Université Pierre et Marie Curie Année universitaire 2002-2003

Faculté de médecine

Pitié Salpétrière

harcèlement moral au travail

et etat de stress post-traumatique

annexes

Mémoire de Diplôme Universitaire :

Stress, traumatisme et pathologies

__________

Claire Bonafons

__________

Sous la direction du Docteur Louis Jehel

Responsable de l'Unité de
Psychiatrie et Psychotraumatisme

CHU Tenon, PARIS

Les 45 agissements constitutifs du mobbing selon le professeur H. Leymann
Empêcher la victime de s'exprimer
	Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de s'exprimer
	La victime est constamment interrompue
	Les collègues l'empêchent de s'exprimer
	Les collègues hurlent, l'invectivent
	Critiquer le travail de la victime
	Critiquer sa vie privée
	Terroriser la victime par des appels téléphoniques
	La menacer verbalement
	La menacer par écrit
	Refuser le contact (éviter le contact visuel, gestes de rejet,...)
	Ignorer sa présence, par exemple en s'adressant exclusivement à des tiers
Isoler la victime
	Ne plus lui parler
	Ne plus se laisser adresser la parole par elle
	Lui attribuer un poste de travail qui l'éloigne et l'isole de ses collègues
	Interdire à ses collègues de lui adresser la parole
	Nier la présence physique de la victime
Déconsidérer la victime auprès de ses collègues
	Médire d'elle ou la calomnier
	Lancer des rumeurs à son sujet
	Se gausser d'elle, la ridiculiser
	Prétendre qu'elle est une malade mentale
	Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique
	Railler une infirmité
	Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser
	Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses
	Se gausser de sa vie privée
	Se moquer de ses origines, de sa vie privée
	La contraindre à un travail humiliant
	Noter le travail de la victime inéquitablement et dans des termes malveillants
	Mettre en question, contester les décisions de ses victimes
	L'injurier dans des termes obscènes et dégradants
	Harceler sexuellement la victime (gestes et propos)
Discréditer la victime dans son travail
	Ne plus lui confier aucune tâche
	La priver de toute occupation et veiller à ce qu'elle ne puisse en trouver aucune par elle-même
	La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes
	Lui donner sans cesse des tâches nouvelles
	La charger de tâches très inférieures à ses compétences
	Lui faire exécuter des travaux humiliants
	Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer.
Compromettre la santé de la victime
	Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé
	La menacer de violences physiques
	L'agresser physiquement, mais sans gravité, "à titre d'avertissement"
	L'agresser physiquement, sans retenue
	Occasionner volontairement des frais à la victime dans l'intention de lui nuire
	Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail
	Agresser sexuellement la victime
LISTE DES AGISSEMENTS HOSTILES ( classification de MF Hirigoyen)
Atteintes aux conditions de travail
	On retire à la victime son autonomie
	On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d'une tâche
	On conteste systématiquement toutes ses décisions
	On critique son travail injustement ou exagérément
	On lui retire l'accès aux outils de travail ( téléphone, fax, ordinateur…)
	On lui retire le travail qui normalement lui incombe
	On lui donne en permanence des tâches nouvelles
	On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences
	On fait pression sur elle pour qu'elle ne fasse pas valoir ses droits ( congés, horaires, primes)
	On fait en sorte qu'elle n'obtienne pas de promotion
	On lui attribue contre son gré des travaux dangereux
	On lui attribue des tâches incompatibles avec sa santé
	On occasionne des dégâts à son poste de travail
	On lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter
	On ne tient pas compte des avis médicaux formulés par le médecin du travail
	On la pousse à la faute
Isolement et refus de communication
	On interrompt sans cesse la victime
	Ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus
	On communique avec elle uniquement par écrit
	On refuse tout contact même visuel avec elle
	On l'installe à l'écart des autres
	On ignore sa présence en s'adressant exclusivement aux autres
	On interdit à ses collègues de lui parler
	On ne la laisse plus parler aux autres
	La direction refuse toute demande d'entretien
Atteinte à la dignité
	On utilise des propos méprisants pour la qualifier
	On utilise envers elle des gestes de mépris ( soupirs, regards méprisants, haussements d'épaules
	On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés
	On fait courir des rumeurs à son sujet
	On lui attribue des problèmes psychologiques ( on dit que c'est une malade mentale)
	On se moque de ses handicaps ou de son physique; on l'imite ou on la caricature
	On critique sa vie privée
	On se moque de ses origines ou de sa nationalité
	On s'attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques
	On lui attribue des tâches humiliantes
	On l'injurie avec des termes obscènes ou dégradants
Violence verbale, physique ou sexuelle
	On menace la victime de violences physiques
	On l'agresse physiquement, même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez
	On hurle contre elle
	On envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres
	On la suit dans la rue, on la guette devant son domicile
	On occasionne des dégâts à son véhicule
	On la harcèle ou on l'agresse sexuellement ( gestes ou propos)
	On ne tient pas compte de ses problèmes de santé

Les techniques de harcèlement

La maltraitance dans les relations de travail

Le suivi des patients a permis de répertorier les mécanismes utilisés. L’entretien avec un patient doit permettre leur repérage. Leur utilisation isolée fait partie des rapports de force dans la vie sociale mais ne constitue pas un système répétitif utilisé pour obtenir la reddition émotionnelle du sujet.

Les techniques relationnelles

Elles assoient la relation de pouvoir : il s'agit de tutoyer sans réciprocité, de couper la parole, d'utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, de faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), de critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié, d'utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, de cesser toute communication verbale (post-it, notes de service), de siffler le salarié, de le regarder avec mépris, de le bousculer, le frapper.

Les techniques d'isolement

Elles visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d'horaires, l'omission d'information sur les réunions, l'injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée.

Les techniques de persécution

Elles passent par la surveillance des faits et gestes : contrôle des communications téléphoniques par amplificateur ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à main du salarié, contrôle de la durée des pauses, des absences, contrôle des conversations et des relations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureau ouverte « pour que je vous voie » ; enregistrement, notations sur un cahier.

Les techniques d'attaque du geste de travail

Elles visent la perte du sens du travail.

Les injonctions paradoxales : faire refaire une tâche déjà faite, faire travailler une secrétaire par terre, corriger des fautes inexistantes, définir une procédure d'exécution de la tâche et une fois qu'elle est exécutée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient d'être tapé car devenu inutile, exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l'enveloppe en s'aidant d'une règle, donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute, faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

La mise en scène de la disparition : supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail, et notamment des tâches de responsabilité, pour les confier à un autre sans avertir le salarié, le priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les armoires.

La reddition émotionnelle par hyperactivité : fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d'échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques, déposer les dossiers urgents cinq minutes avant le départ du salarié.

Les techniques punitives

Elles mettent le salarié en situation de justification constante : notes de service systématiques (jusqu'à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, avertissements montés de toutes pièces, heures supplémentaires non payées, indemnités d'arrêt maladie non payées, vacances non accordées au dernier moment.

Ces mécanismes sont de véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail et dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail. L'analyse des décisions de justice sanctionnant la maltraitance recoupe et confirme la typologie répertoriée.

Marie Grenier-Pezé, Marie-Christine Soula, Paul Bouaziz, Martine Imbeaux, Catherine Roche, Nicolas Sandret, Sylvie Rondet

CASH Nanterre/Hôpital Raymond Poincaré, Garches/CIEAMT Versailles/SOMIE Paris/CHU Créteil/DRTEFP Ile-de-France

Définitions législatives spécifiques au harcèlement moral

Etranger

Suède : le Conseil Suédois de la Sécurité et de la Santé au Travail définit depuis 1993 le harcèlement moral, employant l’expression de « persécution », comme – des actes récurrents de nature répréhensible ou nettement négative commis à l’encontre des travailleurs individuels de façon blessante et pouvant entraîner l’exclusion des travailleurs visés de la communauté formée par le lieu de travail.

Belgique : la Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail définit le harcèlement moral au travail :

« On appelle harcèlement moral au travail les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur (ou d’une personne à qui la loi s’applique) lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».

Canada : la Loi sur les normes du travail comprend une clause traitant spécifiquement du harcèlement psychologique qui entrera en vigueur en juin 2004. La notion de harcèlement psychologique a été définie de la façon suivante :

«  On entend par harcèlement psychologique toute conduite vexatoire se manifestant, soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié[1] ».

DISPOSITIONS LEGISLATIVES

HARCELEMENT MORAL

SECTEUR PRIVE

1) Rappel du principe de « bonne foi » dans les relations de travail

Art. L. 120-4 (Code du Travail) : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 

2) Définition du harcèlement moral au travail

 Art. L. 122-49 (Code du Travail) – Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

3) Protection des victimes et des témoins 

 Art. L. 122-49 (Code du Travail) (suite) : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture de contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

4) Obligation de prévention de l’employeur 

 Art. L. 122-51 (Code du Travail) : il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49.

Le chef d’établissement doit planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail , les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral (art L.230-2, II g)

Art L 230-2 du Code du Travail : le chef d’établissement doit protéger la santé physique et mentale des salariés,

5) Règlement intérieur

 Art. L. 122-34 (alinéa ) (Code du Travail) :  Le règlement intérieur rappelle également les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. 

6) Prise en compte par le CHSCT, les DP et le médecin du W de la santé « physique et mentale » des salariés :

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés. Il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral. art. L. 236-2 du Code du Travail  

- droit d’alerte des délégués du personnel (art. L. 422-1-1 du Code du Travail) étendu aux cas d’atteintes à la santé physique et mentale des salariés.

- rôle du médecin du travail (art. L. 241-10 du Code du Travail) le médecin du travail peut proposer au chef d’entreprise des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique et mentale des salariés.

7) Instauration d’une procédure de médiation

Art L 122-54 du Code du Travail ( nouveau dispositif sur la médiation)

Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral.

Elle peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

8) Aménagement de la charge de la preuve pour le harcèlement

 Art. L. 122-52 du Code du Travail ( nouveau dispositif sur la charge de la preuve)–

En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. 

9) Actions en justice des organisations syndicales (art. L 122-53 C. du travail)

En cas de harcèlement moral ou sexuel, les organisations syndicales représentatives peuvent se substituer à un salarié (avec son accord écrit) pour exercer en justice. (art. L 122-53 C. du travail)

10) Sanctions 

Sanctions disciplinaires

 Art. L. 122-50 (Code du Travail) : est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49.

Sanctions pénales

La loi instaure deux sanctions pénales : une dans le Code du travail et une autre dans le Code Pénal.

dans le code pénal  (art. 222-33-2) : le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende

dans le code du travail : (art. L. 152-1-1) : les infractions à l’article L 122-49 (interdiction du harcèlement moral et protection des victimes, témoins ou personnes ayant relaté des faits constituant un harcèlement moral) sont punies d’un an d’emprisonnement et/ou de 3 750 € d’amende

DISPOSITIONS LEGISLATIVES

HARCELEMENT MORAL

FONCTION PUBLIQUE

1) La loi interdit le harcèlement moral

La loi reprend la même prohibition que pour le secteur privé : après l’article 6 quater de loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, un article 6 quinquies est ainsi rédigé :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

2) La loi protège la victime et les témoins

La protection de la victime et des témoins est adaptée aux particularités de la fonction publique :

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peuvent être prises à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

- le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au 1° alinéa.

- le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements.

ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.

3) La loi prévoit des sanctions

Tout agent auteur d’un harcèlement moral est désormais passible d’une sanction disciplinaire.

Les dispositions du nouvel article 222-33-2 du code pénal (amende 15 000 €, 1 an de prison) sont applicables à la fonction publique.

AGISSEMENTS HOSTILES CARACTERISTIQUES

pouvant être considérés comme des critères objectifs de harcèlement moral au regard de la loi

(liste de Marie-France Hirigoyen)

Maître Coroller-Becquet- Quimper

ATTEINTES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

A 1 On retire à la victime son autonomie

A 2 On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche

A 6 On lui retire le travail qui normalement lui incombe

A 7 On lui donne en permanence des tâches nouvelles

Ces critères font appel à des notions trop subjectives pour pouvoir être prouvés. De plus, le tissu industriel français est composé de nombreuses petites entreprises au sein desquelles il n’y a pas de définitions de tâches, ce qui rend difficile tout contrôle d’une perte d’autonomie.

A 3 On conteste systématiquement toutes ses décisions

Ce critère est également très subjectif dans la mesure où seul l’employeur a un pouvoir de décision. En ce qui concerne les cadres, de tels agissements restent également difficiles à prouver, mis à part s’ils travaillent dans une entreprise au sein de laquelle une démarche qualité a été mise en place avec une définition précise de leurs fonctions et de leurs tâches.

A 4 On critique son travail injustement ou exagérément

Sans définitions de tâches précises et sans preuves écrites des critiques, cet agissement est également très difficile à prouver car il fait également appel à des perceptions pouvant être subjectives.

A 5 On lui retire l’accès aux outils de travail

Dans certains cas, l’employé peut faire appel à l’inspecteur du travail ou à un huissier qui pourront objectiver cet agissement ; or, dans la réalité, il s’avère que les personnes harcelées n’ont bien souvent plus la capacité de juger ce qui est dans l’ordre des choses et ce qui ne l’est pas.

A 8 On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences

Cet agissement peut être prouvé dans la mesure où la qualification de l’employé apparaît sur son contrat de travail ou si elle peut être définie en référence à la convention collective (dans le cas où celle-ci donne une définition des fonctions et des tâches). Encore faut-il qu’il soit prouvé que cette pratique est systématique et volontaire ; en effet, dans de nombreuses entreprises, notamment celles de petite taille, chacun est amené à être polyvalent.

Au surplus, il arrive parfois que certaines personnes pensent avoir à jouer un rôle important dans l’entreprise. Leur perception des choses est souvent subjective, ce qui peut leur donner le sentiment que leurs compétences ne sont pas suffisamment reconnues et qu’elles font l’objet d’un traitement discriminatoire.

Enfin, lors d’une redistribution des tâches souvent liée à une réorganisation de l’entreprise, elles peuvent éprouver l’impression d’avoir à accomplir des tâches inférieures à leurs compétences, sans pour autant que la modification de leurs tâches traduise une volonté de les humilier ou de les rétrograder.

A 9 On fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir ses droits

On peut apporter la preuve de cet agissement dans les entreprises où existe un certain mode de communication (Intranet par exemple)

A 10 On fait en sorte qu’elle n’obtienne pas de promotion

A nouveau, cette notion est difficile à prouver car bien souvent, les systèmes de notation sont biaisés, ne correspondent pas à la réalité. Ils peuvent ainsi devenir une source de frustration.

A 11 On lui attribue contre son gré des travaux dangereux

Cette notion de danger se réfère à quelque chose de plus objectif. L’inspecteur du travail peut se déplacer et établir un rapport mentionnant la nature de la tâche, les outils utilisés, le lieu d’exercice. En tout état de cause, cet agissement ne peut être considéré comme relevant d’un processus de harcèlement que s’il existe une systématisation de la désignation d’une même personne pour accomplir ces tâches dangereuses.

A 12 On lui attribue des tâches incompatibles avec sa santé

A 15 On ne tient pas compte des avis médicaux formulés par le médecin du travail

Nous sommes dans des situations qui relèvent de la faute évidente, caractéristique ou de la négligence. Les procédés utilisés dans le harcèlement sont beaucoup plus insidieux…Donc, on si l’on peut effectivement apporter relativement facilement la preuve de cet agissement, notamment par l’intermédiaire du médecin du travail, pour autant, il ne relève pas forcément du harcèlement moral.

Cette situation est relativement marginale dans la mesure où ces agissements laisseraient des preuves trop évidentes.

A 13 On occasionne des dégâts à son poste de travail

A nouveau, ces dégâts peuvent être constatés par un huissier, l’inspecteur du travail, ou en fournissant la facture ayant trait aux réparations. Dans la réalité, cet agissement est difficile à prouver : comment une couturière dont la machine ne fonctionne plus pourra-t-elle établir que la petite vis manquante a été volontairement ôtée ?

A 14 On lui donne délibérément des consignes impossibles à effectuer

Il est extrêmement difficile de prouver qu’une consigne est impossible à effectuer ; il peut s’agir d’une impression subjective. De plus, bien souvent, il est également difficile de prouver que cette consigne a été donnée…(absence de définition de tâche et de consignes écrites)

A 16 On la pousse à la faute

Dans cette situation, le salarié a la possibilité de répliquer par des courriers invitant l’employeur à justifier les demandes faites au salarié, qu’il soit l’auteur ou non de cet agissement..

ISOLEMENT ET REFUS DE COMMUNICATION

B 1 On interrompt sans cesse la victime

Ce comportement est improuvable.

B 2 Ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus

B 4 On refuse tout contact, même visuel, avec elle

B 6 On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres

B 7 On interdit à ses collègues de lui parler

B 8 On ne la laisse plus parler aux autres

Bien souvent, ces comportements visant une personne donnée relèvent d’une instruction non-dite. Néanmoins, si le salarié porte plainte auprès du procureur et qu’une enquête est menée, il arrive que les langues se délient.

B 3 On communique avec elle uniquement par écrit

Cet agissement n’est pas systématiquement caractéristique d’une situation de harcèlement. Il peut s’agir d’un mode de fonctionnement lié à l’organisation de l’entreprise ou qui peut révéler un conflit sans relation aucune avec un harcèlement.

B 5 On l’installe à l’écart des autres

Dans ce cas, un huissier ou l’inspecteur du travail peuvent se déplacer et constater la mise à l’écart.

B 9 La direction refuse toute demande d’entretien

Si l’on peut effectivement prouver que la direction refuse de rencontrer le salarié, cet agissement ne relève pas systématiquement d’un processus de harcèlement. En effet, certains salariés génèrent ce type de réaction de la part de leur direction par leur attitude : revendications, contestations permanentes…et ne sont pas pour autant harcelés.

ATTEINTES A LA DIGNITE

C 1 On utilise des propos méprisants pour la qualifier

Ces agissements peuvent être objectivés lors d’une enquête, s’ils sont systématiquement dirigés vers une personne. Dans certaines entreprises, l’utilisation de propos méprisants à l’égard des salariés s’apparente à une tradition, sans pour autant que l’un d’eux soit spécifiquement visé ou que l’on cherche à nuire.

C 2 On utilise envers elle des gestes de mépris

C 3 On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés

C 4 On fait courir des rumeurs à son sujet

C 5 On lui attribue des problèmes psychologiques

A nouveau, une enquête peut avoir un « effet de levier », amenant un salarié, puis d’autres à témoigner de ces agissements commis à l’encontre d’une personne donnée.

C 6 On se moque de ses handicaps ou de son physique, on l’intimide ou on la caricature

C 7 On critique sa vie privée

C 8 On se moque de ses origines ou de sa nationalité

C 9 On s’attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques

C 11 On l’injurie avec des termes obscènes et dégradants

Une enquête pourra à nouveau amener certains collègues à témoigner, le handicap, les origines, les croyances politiques, etc.… étant des caractéristiques pouvant être objectivées.

Cela dit, ces agissements ne sont pas forcément constitutifs d’un processus de harcèlement ; ils peuvent simplement relever de la bêtise…

De plus, en ce qui concerne les deux derniers agissements, il existe des lois contre les discriminations.

C 10 On lui attribue des tâches humiliantes

Dans ce cas, ces tâches pouvant être objectivement définies, le salarié peut faire appel à l’inspection du travail.

VIOLENCE VERBALE, PHYSIQUE OU SEXUELLE

D 1 On menace la victime de violences physiques

D 2 On l’agresse physiquement, même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez

Ces agissements ont rarement lieu en présence de témoins…dans le cas inverse, une enquête pourra éventuellement amener les collègues à témoigner.

D 3 On hurle contre elle

Cet agissement n’est pas forcément constitutif de harcèlement dans la mesure où certaines personnes ne s’expriment que de cette façon.

D 4 On envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres

D 5 On la suit dans la rue, on la guette devant son domicile

Ces situations se rencontrent rarement, mais sont objectivement prouvables. Néanmoins, il peut s’agir de comportements émanant de personnes déséquilibrées, de pressions, sans intention de nuire à la personne et ne relevant pas d’un processus de harcèlement.

D 6 On occasionne des dégâts à son véhicule

Il s’agit en général de violence ordinaire, mais ces agissements peuvent néanmoins révéler une situation de harcèlement moral. Dans ce cas, une enquête pourra établir les faits.

D 7 On la harcèle ou on l’agresse sexuellement

La réponse se trouve dans la question puisque l’on retrouve le mot « harcèlement » dans la phrase. Ce type d’agissement relève d’autres dispositions législatives.

Je pense que le harcèlement moral a des caractéristiques particulières, différentes de celles du harcèlement sexuel. Cela dit, l’agissement cité peut constituer un prélude à une situation de harcèlement moral.

D 8 On ne tient pas compte de ses problèmes de santé

Ce critère en rejoint d’autres, notamment celui mentionnant que l’on attribue à la victime des tâches incompatibles avec son état de santé.

US. Hostile Workplace Survey 2000[2]

Dégradation de la santé

Les participants du sondage ont complété une checklist de 35 items sur la santé. Les pourcentages sont rapportés pour les catégories les plus fréquemment rencontrées, classées par ordre décroissant.

- Anxiété grave (94%)

- Troubles du sommeil (84%)

- Perte de concentration (82%)

- Sensation d’énervement, réaction de sursaut fréquente (80%) (hypervigilance/ESPT)

- Obsession envers les motifs et les tactiques du harcèlement (76%)

- Migraines liées au stress (64%)

- Evitement des sentiments, des lieux, des situations évoquant le traumatisme (49%) (évitement/ESPT)

- Honte ou gêne qui ont changé le mode de vie/ les routines (49%)

- Tachycardie (48%)

- Souvenirs récurrents (46%) (pensées intrusives/ESPT)

- Epuisement physique, incapacité à fonctionner (45%)

- Douleurs corporelles apparues récemment – muscles ou articulations (43%)

- Diagnostic de dépression (41%)

- Variation de poids significative (perte ou augmentation) (40%)

- Usage accru de substances pour faire face : tabac, alcool, drogues/médicaments, nourriture (35%)

- Crises de panique (33%)

- TMJ (serrement de mâchoires/grincements de dents) (32%)

- Syndrome de fatigue chronique (31%)

- Syndrome d’irritation des intestins (colites) (25%)

- Migraines (23%)

- Douleurs à la poitrine (21%)

Consultation « Souffrance et Travail »,

Département de consultations et de santé publique du Pr Hervé

Hôpital Max Fourestier, Nanterre

Résultats de l’étude quantitative d’une cohorte de 96 patients harcelés : approche sociologique (C. de Gasparo, M. Pezé)

tableau clinique des personnes harcelees

Phase d’alerte : symptômes repérables

	Hommes	Femmes	Ensemble (en %)
Anxiété	35.5	44.4	41.5
Troubles du sommeil	16.1	17.5	17
Désengagement social	3.2	4.8	4.3
Ennui	_	_	_
Augmentation de prise de médicaments	_	1.6	1.1
Consommation d’alcool	_	_	_
Consommation de psychotropes	_	1.6	1.1
Etat de fatigue	6.5	7.9	7.4
Repli sur soi-même	16.1	19	18.1
Hypervigilance et hyperactivité au travail	41.9	30.2	34

Phase de décompensation

	Hommes	Femmes	Ensemble (en %)
Stress post-traumatique	54.8	69.8	64.9

Affects de peur sur le chemin du travail	32.3	47.6	42.6
Anxiété, angoisse avec manifestations physiques	61.3	77.8	72.3
Cauchemars intrusifs	64.5	76.2	72.3
Réveils en sueur	22.6	14.3	17
Insomnie réactionnelle	41.9	49.2	46.8
Retour en boucle des scènes violentes, etc.	29	36.5	34
Pleurs fréquents	16.1	60.3	45.7
Dépression	35.5	30.2	31.9
Désarroi identitaire spécifique	41.9	38.1	39.4
Sentiment de culpabilité, position défensive de justification	22.6	36.5	31.9
Perte de l’estime de soi…	45.2	38.1	40.4
Restriction de la vie sociale et affective	16.1	20.6	19.1
Atteintes cognitives	41.9	49.2	46.8
Atteintes somatiques	35.5	39.7	38.3
Raptus suicidaire	19.4	17.5	18.1
Répression de l’agressivité réactionnelle	12.9	6.3	8.5
Atteintes de la sphère gynécologique	_	28.6	19.1

CIM-10

Classification Internationale des Troubles Mentaux et des troubles du Comportement

F43-.1 Etat de stress post-traumatique

Ce trouble constitue une réponse différée ou prolongée à une situation ou à un événement stressant (de courte ou de longue durée) exceptionnellement menaçant ou catastrophique et qui provoquerait des symptômes évidents de détresse chez la plupart des individus (par exemple catastrophe naturelle ou d’origine humaine, guerre, accident grave, mort violente en présence du sujet, torture, terrorisme et autres crimes). Des facteurs prédisposants, comme certains traits de personnalité (par exemple compulsive ou asthénique) ou des antécédents de type névrotique, peuvent favoriser la survenue du syndrome ou aggraver son évolution ; ces facteurs ne sont toutefois ni nécessaires ni suffisants pour expliquer la survenue de ce syndrome.

Les symptômes typiques comprennent la reviviscence répétée de l’événement traumatique, des souvenirs envahissants (flash-back), des rêves ou des cauchemars ; ils surviennent dans un contexte durable d’asthénie psychique et d’émoussement émotionnel, de détachement par rapport aux autres, d’insensibilité à l’environnement, d’anhédonie, et d’évitement des activités ou des situations pouvant réveiller le souvenir du traumatisme. Il existe habituellement une peur et un évitement des stimuli associés au traumatisme. Dans certains cas, l’exposition à des stimuli réveillant brusquement le souvenir ou la reviviscence du traumatisme ou de la réaction initiale peut déclencher une crise d’angoisse, une attaque de panique ou une réaction agressive.

Les symptômes précédents s’accompagnent habituellement d’une hyperactivité neurovégétative, avec hypervigilance, état de « qui-vive » et insomnie, associés fréquemment à une anxiété, une dépression, ou une idéation suicidaire. Le trouble peut être à l’origine d’un abus d’alcool ou d’une autre substance psycho-active.

La période séparant la survenue du traumatisme et celle du trouble peut varier de quelques semaines à quelques mois (mais il est rare qu’elle dépasse 6 mois). L’évolution est fluctuante, mais se fait vers la guérison dans la plupart des cas. Dans certains cas, le trouble peut présenter une évolution chronique, durer de nombreuses années, et conduire à une modification durable de la personnalité.

Directives pour le diagnostic

Le diagnostic repose sur la mise en évidence de symptômes typiques survenus dans les 6 mois suivant un événement traumatisant et hors du commun. Lorsque la survenue est différée de plus de 6 mois, un diagnostic « probable » reste encore possible si les manifestations cliniques sont typiques et si elles ne peuvent pas être attribuées à un autre trouble (par exemple un trouble anxieux, un trouble obsessionnel-compulsif, ou un trouble dépressif).

L’événement traumatique doit être constamment remémoré ou revécu, comme en témoigne la présence de reviviscences envahissantes, de souvenirs intenses ou de rêves répétitifs. Le trouble s’accompagne souvent d’un sentiment de détachement, d’une restriction des affects, et d’un évitement des stimuli qui éveillent des souvenirs du traumatisme, mais ces manifestations ne sont pas indispensables au diagnostic. La présence de perturbations neuro-végétatives, de troubles de l’humeur, et de troubles du comportement n’est pas non plus nécessaire au diagnostic.

Les séquelles chroniques et irréversibles d’un ESPT doivent être classées sous F62.0 (modification durable de la personnalité après une expérience de catastrophe).

Atteintes aux conditions de travail

a

b

c

d

e

f

g

h

i

j

k

l

Total

A1

On retire à la victime son autonomie

X

X

X

3

A2

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d'une tâche

X

X

X

X

X

X

X

7

A3

On conteste systématiquement toutes ses décisions

X

1

A4

On critique son travail injustement ou exagérément

X

X

X

X

X

5

A5

On lui retire l'accès aux outils de travail ( téléphone, fax, ordinateur…)

X

X

2

A6

On lui retire le travail qui normalement lui incombe

X

X

2

A7

On lui donne en permanence des tâches nouvelles

_

A8

On lui attribue volontairement et systématique- ment des tâches inférieures à ses compétences

X

X

X

3

A9

On fait pression sur elle pour qu'elle ne fasse pas valoir ses droits (congés, horaires, primes)

X

1

A10

On fait en sorte qu'elle n'obtienne pas de promotion

_

A11

On lui attribue contre son gré des travaux dangereux

X

1

A12

On lui attribue des tâches incompatibles avec sa santé

_

A13

On occasionne des dégâts à son poste de travail

X

1

A14

On lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter

X

X

X

X

X

5

A15

On ne tient pas compte des avis médicaux formulés par le médecin du travail

X

1

A16

On la pousse à la faute

X

X

2

Isolement et refus de communication

a

b

c

d

e

f

g

h

i

j

k

l

B1

On interrompt sans cesse la victime

X

1

B2

Ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus

X

X

2

B3

On communique avec elle uniquement par écrit

_

B4

On refuse tout contact même visuel avec elle

X

1

B5

On l'installe à l'écart des autres

X

X

X

3

B6

On ignore sa présence en s'adressant exclusivement aux autres

X

X

X

X

X

X

X

7

B7

On interdit à ses collègues de lui parler

_

B8

On ne la laisse plus parler aux autres

X

1

B9

La direction refuse toute demande d'entretien

X

1

Atteinte à la dignité

a

b

c

d

e

f

g

h

i

j

k

l

Total

C1

On utilise des propos méprisants pour la qualifier

X

X

X

X

X

5

C2

On utilise envers elle des gestes de mépris (soupirs, regards méprisants, hts d'épaules

X

X

X

3

C3

On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés

X

X

X

X

4

C4

On fait courir des rumeurs à son sujet

X

X

2

C5

On lui attribue des problèmes psychologiques ( on dit que c'est une malade mentale)

X

X

X

3

C6

On se moque de ses handicaps ou de son physique; on l'imite ou on la caricature

X

1

C7

On critique sa vie privée

X

1

C8

On se moque de ses origines ou de sa nationalité

_

C9

On s'attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques

_

C10

On lui attribue des tâches humiliantes

X

X

X

X

X

X

6

C11

On l'injurie avec des termes obscènes ou dégradants

Violence verbale, physique ou sexuelle

a

b

c

d

e

f

g

h

i

j

k

l

D1

On menace la victime de violences physiques

X

1

D2

On l'agresse physiquement, même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez

D3

On hurle contre elle

X

X

2

D4

On envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres

X

1

D5

On la suit dans la rue, on la guette devant son domicile

D6

On occasionne des dégâts à son véhicule

D7

On la harcèle ou on l'agresse sexuellement ( gestes ou propos)

D8

On ne tient pas compte de ses problèmes de santé

Récapitulatif : agissements les plus fréquemment retrouvés dans les situations de harcèlement moral au travail (à partir de la liste des agissements hostiles de Marie-France Hirigoyen)

Légende

1. Dr M.F. Hirigoyen g. Mme M. Pezé
2. Dr N. Dantchev h. Mme M. Drida
3. Mme A. Mauranges i. Dr P. Davezies
4. Dr L. Crocq j. Dr M. Pascual- Mme S. Vasseur
5. Mme A. Waddington k. Dr G. Lopez
6. Dr M.C. Soula l. Dr J.P. Alard

cas concret

Liste de situations concrètes se rapportant à chaque type d’agissement

(en référence à la liste des agissements hostiles établie par Marie-France Hirigoyen)

A. ATTEINTES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

A1. ON RETIRE A LA VICTIME SON AUTONOMIE

Pour un chercheur, l’autonomie réside avant tout dans le budget dont il dispose ; en effet, l’argent qui lui est attribué lui permet, dans une certaine mesure, d’organiser l’avenir de son domaine d’études en engageant le personnel et le matériel nécessaires à ses recherches. L’absence de budget signifie la dépendance intégrale vis-à-vis d’autres personnes auxquelles appartiennent dès lors le pouvoir de décision ; le chercheur, en perdant les crédits qui lui sont attribués, perd donc par là-même son autonomie.

C’est exactement ce qui est arrivé à Pierre, qui, en l’espace de deux ou trois ans, a vu son budget passer de plusieurs dizaines de millions de francs par an au néant absolu. Ainsi, il a très rapidement perdu à la fois les moyens matériels et techniques nécessaires au bon déroulement de ses recherches et la possibilité d’embaucher des stagiaires, des ingénieurs, des thésards et des techniciens. De plus, sa perte d’autonomie s’est également manifestée à travers les difficultés qu’il a eues à se déplacer. En effet, à l’époque, Pierre disposait d’un important réseau international auquel il rendait visite une fois par an ; lorsque H est devenu son chef, il a commencé à l’accompagner dans chacune de ses missions, puis s’est en quelque sorte attribué le carnet d’adresses de Pierre, gardant tous ses contacts pour lui et, à la fin, leur rendant visite sans Pierre, qu’il laissait tout seul à son bureau. Il fut désormais coutume que les travaux de Pierre soient présentés par d'autres, qui s'en attribuaient l'originalité et le mérite, sans que ce dernier ne soit présent ni ne puisse se défendre.

Fréquence : Il n’y a pas eu de fréquence à proprement parler, dans la mesure où c’est chaque jour que les conséquences de la suppression de son budget se sont manifestées en entravant la bonne marche des travaux de Pierre.

Evaluation de la souffrance : Au jour le jour, Pierre évalue sa souffrance à 2. Néanmoins, il précise que lorsqu’il repense à tout ce qu’il a perdu depuis 1995, son niveau de souffrance global atteint 5.

A2 : on ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche

La réalisation d’une tâche passe avant tout par la définition de celle-ci ; or, Pierre ne reçoit plus de fiche d'objectifs ni de fiche de poste validés par sa direction, et il est à sa connaissance le seul membre du Centre qui vive cette situation n’a pas reçu de fiche d’objectif.

La fiche d'objectifs et la fiche de poste ont pour objet de définir les principales tâches que le destinataire aura à effectuer pendant l’année (comme la publication d’un certain nombre d’articles dans des revues scientifiques, par exemple) et sa position précise dans la hiérarchie. Signées à la fois par le directeur et par l’ingénieur, elles constituent en quelque sorte un contrat de travail 

N’ayant pas reçu ni de fiche de poste ni de fiche d'objectifs clairement établies, Pierre en a constitué lui-même et les a transmises à sa direction par mail pour accord ; celle-ci ne lui a jamais répondu . Il ne disposait donc d’aucun papier signé dans lequel seraient définies les tâches à effectuer dans le courant de l’année.

D’autre part, Pierre a également été coupé de l’information en étant privé de courrier ; dès 1995, H s’est substitué à lui dans la réception du courrier, et depuis 1999, Pierre ne reçoit plus que ses feuilles de paye. Pourtant, avant l’arrivée de H à son poste, c’est par dizaines que se comptaient les lettres que Pierre recevait chaque jour. Il ne s’agissait pas nécessairement de courriers très importants, mais ceux-ci permettaient néanmoins de se tenir au courant des principaux événements qui se passaient dans le milieu.

Ainsi, Pierre a été peu à peu coupé de tout ce qui touchait à la vie du centre, à l’activité scientifique et au réseau extérieur. Même certaines invitations nominatives ne lui ont pas été transmises ; par exemple, il avait l’habitude d’être invité chaque année à un congrès très pointu en Pennsylvanie, jusqu’au jour où, s’étonnant de n’avoir rien reçu, il a pris contact avec les organisateurs qui lui ont pourtant assuré lui avoir envoyé une invitation à son travail. Ainsi, même des courriers très personnels ont été filtrés et ne lui sont pas parvenus.

Par ailleurs, très fréquemment, d’autres lettres (elles aussi adressées à son nom), étaient ouvertes et diffusées à tous les chefs de département du Centre avant même que Pierre en ait pris connaissance.

Enfin, l’occultation de l’information s’est également manifestée à plusieurs reprises, notamment à travers la demande qui a été faite à Pierre d’élaborer la vente d’un brevet, travail sur lequel un autre ingénieur travaillait déjà à son insu depuis plusieurs mois. Ainsi, alors que Pierre était encore en train de travailler sur ce dossier, il a appris que l’autre ingénieur était parti aux Etats-Unis afin de le vendre sans qu’à aucun moment, personne ne lui ai dit que son travail avait déjà été effectué par un autre.

Fréquence : en ce qui concerne le courrier, il s’agit d’une occultation quotidienne de l’information. Pour les grosses affaires, Pierre évalue la fréquence de ce type d’agissement à environ une fois par mois.

Evaluation de la souffrance : selon ses propres termes, « ça fait mal ». Pierre évalue sa souffrance à 4.

A3 : on conteste systématiquement toutes ses décisions

Pierre n’a jamais réellement subi ce type d’agissement dans la mesure où, en tant qu’expert, ses décisions techniques n’ont jamais été contestées.

A4 : on critique son travail injustement ou exagérément

Le travail de Pierre a été critiqué de façon systématique depuis 1996. Les seules preuves apparentes dont on dispose afin de le prouver résident dans ses feuilles de notation ainsi que dans des mails qu’il recevait à une fréquence d’environ une fois par mois, où il lui était reproché de ne pas avoir effectué des tâches pourtant accomplies. Au départ, il s’est rendu compte qu’en fin d’année, tous les travaux qu’il avait dirigés n’était pas transmis au directeur, qui lui reprochait donc une absence de résultats, malgré une activité intense ponctuée par la publication fréquente de thèses. Ainsi, H ne lui disait rien en cours d’année il ne lui adressait jamais la parole), jusqu’à ce qu’il reçoive sa fiche annuelle de notation dans laquelle H et le directeur l’informaient que tout ce qu’il avait fait était à recommencer. Le directeur lui reprochait de ne lui transmettre aucun résultat, alors qu’il les communiquait régulièrement à son supérieur hiérarchique direct, H ; c’était ce dernier qui avait établi une sorte de censure en ne faisant part d’aucun des résultats de Pierre à son directeur.

Fréquence : Pierre recevait des mails environ une fois par mois, mais c’est surtout la fiche annuelle de notation qui semble l’avoir le plus marqué.

Evaluation de la souffrance : Pierre évalue sa souffrance à 3.

A5 : on lui retire l’accès aux outils de travail (téléphone, fax, ordinateur…)

Ce que l’on a retiré à Pierre de façon la plus régulière, c’étaient ses missions. En effet, alors que les autres commerciaux et ingénieurs partaient plusieurs fois par mois, parfois vers des destinations idylliques, lui ne partait qu’une ou deux fois par an ; on lui a refusé, à plusieurs reprises et sans raison apparente, de partir en mission en Italie ou aux USA afin d'effectuer des opérations de vente– pendant qu’un autre ingénieur prenait l’avion pour Hawaï. Ainsi, le nombre de ses missions devint totalement négligeable comparé à celui des autres membres du Centre– en particulier de H. Ses missions étaient pourtant, en tant que commercial, son principal outil de travail.

D’autre part, dans le courant de l’année 2000, en arrivant à son bureau, Pierre s'étonna par mail que 25 dossiers fussent supprimés de la base de données des affaires en cours alors qu'il y figurait l’affaire la plus importante qu’il avait à traiter pendant l’année, susceptible de rapporter plusieurs millions de francs. Surpris par cette disparition, il s’enquit auprès de H au sujet du devenir de ses dossiers, à quoi lui fut répondu que la base de données avait besoin de ménage, et que ce n’étaient là que de vieilles affaires qui avaient par conséquent été archivées. Pierre devait donc, pour mener son affaire à bien, tout recommencer depuis le départ, puisque tous ses contacts, ses courriers et ses mails lui étaient désormais inaccessibles. Après la décompensation de Pierre, H ressortit cette affaire de la base de données et la confia à un autre ingénieur.

Enfin, alors que ses collègues qui étaient commerciaux dans d’autres centres disposaient d’un budget destiné à inviter leurs meilleurs clients au restaurant, Pierre s’est vu refuser ce budget, se retrouvant par là-même obligé de faire face à ses frais commerciaux avec son propre salaire.

Fréquence : à la plupart de ses demandes de mission, c’est-à-dire plusieurs fois par an.

Evaluation de la souffrance : Pierre affirme ne pas réellement en avoir souffert, dans la mesure où c’était le Centre qui pâtissait du manque à gagner découlant de son absence de missions. Il évalue donc sa souffrance à 1. Toutefois, la destruction du dossier de sa plus grosse affaire fut une des causes de sa décompensation.

A6 : on lui retire le travail qui normalement lui incombe

Cet agissement s’est manifesté de la façon la plus frappante lorsque Pierre était affecté au service affaires, chargé de la diversification. En effet, son supérieur hiérarchique, H, s’octroyait toutes les affaires qui relevaient directement du domaine de la diversification susceptibles de rapporter un gros chiffre d’affaires, et donc d’aider Pierre à remplir ses objectifs annuels. Il ne lui restait donc que les affaires peu lucratives ou incertaines. D’autre part, H abusait de sa position hiérarchique afin de mettre des bâtons dans les roues à Pierre au moment de concrétiser les quelques affaires sur lesquelles il travaillait, exigeant de lui des pièces qu’il lui était impossible de fournir, et lui cachait des informations essentielles. H s'octroyait ainsi les bénéfices qui étaient attachés au travail de Pierre, dont la promotion stagnait de ce fait.

On trouve un exemple frappant de ce type d’agissement lorsqu’un industriel venu s’installer à La Rochelle avait, par l’intermédiaire du technopôle, requis les services du Centre. Cet industriel étant totalement étranger au ministère dont le centre dépendait, l’affaire relevait entièrement du service de diversification dont était chargé Pierre. Pourtant, l’affaire ne lui a pas été attribuée. Il s’en est donc étonné auprès de H, qui lui a répondu que le directeur du technopôle avait explicitement demandé à ce que Pierre ne soit pas chargé de cette affaire, en ajoutant qu’il n’était pas un homme de confiance. Profondément choqué par cette assertion, qu’il estimait infondée, Pierre a contacté le directeur du technopôle qui a nié avoir tenu de tels propos, lui proposant même d’en témoigner par écrit si cela pouvait l’aider dans ses démarches. Pierre a donc réécrit à H afin de lui faire part de sa démarche auprès du technopôle et, de nouveau, de son étonnement face au fait que l’affaire ne lui ait pas été attribuée. H n’a pas pris la peine de lui répondre, mais a transmis son courrier au directeur du Centre, qui s’est retourné contre Pierre, affirmant que son comportement était inadmissible et qu’il n’était guère convenable d’agir ainsi avec les clients. Cette affaire a profondément marqué Pierre, en particulier l’accusation qui a été portée contre lui ; le fait de ne pas être considéré comme un homme de confiance l’a bouleversé et humilié.

Enfin, après avoir réintégré le service technique du Centre en tant que simple ingénieur, il a rapidement réalisé qu’il n’avait quasiment rien à faire par rapport à ses collègues, qui étaient surchargés en permanence. Assez rapidement, la charge de travail qui lui était demandée a atteint le néant ; or, il était nécessaire que Pierre obtienne au moins une tâche à effectuer, sans quoi il lui était impossible de pointer afin de justifier de ses heures de présence au Centre, le code de pointage « inactivité » ayant été supprimé. Il a donc été forcé à mendier du travail auprès de ses collègues, dont certains étaient ses anciens subordonnés.

Fréquence : Plusieurs fois par an.

Evaluation de la souffrance : La souffrance ressentie était aiguë, Pierre l’évalue entre 4 et 5.

A7 : on lui donne en permanence des tâches nouvelles

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

A8: on lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences.

Lorsque Pierre a réintégré le service technique du Centre, il lui a été attribué des tâche simples, de débutant, qui consistaient à effectuer de petits essais ou dépouillements d’essais. Cette situation était relativement paradoxale dans la mesure où il avait tout de même conservé son titre d’expert senior, c’est-à-dire reconnu depuis de longues années et parfois seul dans son domaine.

De même, lorsque son chef prenait des vacances ou partait en mission, il se faisait remplacer par un débutant, jamais par Pierre, qui, ayant précédemment dirigé le service, aurait pourtant été le plus à même d’effectuer cette tâche. Il en a donc conçu une certaine humiliation, puis la sensation d'être mis à l'écart de la vie du service.

Fréquence : En continu.

Evaluation de la souffrance : L’humiliation qui résultait de cette situation a fait souffrir Pierre à un niveau qu’il estime à 5 parce que son ressenti était celui de quelqu'un qui n'existait plus aux yeux de son service

A9 : on fait pression sur lui pour qu’il ne fasse pas valoir ses droits ( congés, horaires, primes)

Les demi-journées de récupération de Pierre après son tour de garde lui étaient refusées sous prétexte que le tourniquet d’entrée du Centre l’avait pointé à l’embauche après 7h20 et avait déterminé un nombre d’heures de présence au Centre insuffisant pour que Pierre puisse bénéficier d’une récupération. Or, tous les autres cadres ayant pointé après 7h20 bénéficiaient de leur demi-journée ; c’était la première fois dans l’histoire du Centre que cette récupération était refusée à un cadre. Mentionnons encore que le nombre d’heures passées au Centre par les cadres commerciaux n’est guère représentative du temps effectivement consacré à l’entreprise, étant donné que ces personnes, de par leur fonction, passent beaucoup de temps à l’extérieur.

En 2002, Pierre a contacté une assistante sociale afin d’évoquer son cas et sa souffrance. Celle-ci lui a conseillé d’exposer son histoire au CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité des Conditions de Travail) ; il a donc écrit un courrier dans ce sens à la représentante du personnel au sein du CHSCT, dont il a envoyé une copie au chargé de prévention du Centre. Quelques jours plus tard, il a reçu un mail du DRH du Centre (averti de l’affaire par un intermédiaire inconnu), qui, dans l’attente de la suite que le délégué allait donner à sa requête, lui « [conseillait] vivement d’arrêter les pressions sur les personnels siégeant en CHSCT et de penser à autre chose… et pourquoi pas au travail ! » Ce mail a doublement surpris Pierre, qui, d’une part, n’avait fait que simplement prendre contact avec le CHSCT et, d’autre part, quémandait désespérément du travail depuis plusieurs mois.

Fréquence : Difficile à évaluer ; en ce qui concerne les gros conflits, environ deux fois par an.

Evaluation de la souffrance : 4.

A10 : on fait en sorte qu’il n’obtienne pas de promotion

En 1995, Pierre appartenait officiellement à la catégorie des ingénieurs de niveau 3A en raison de son manque d’ancienneté, mais possédait un niveau 3B, ce qui signifie qu’il avait une autonomie, un pouvoir de décision, la capacité d’organiser des réseaux scientifiques, d'encadrer des personnels 3A et d'orienter les études amont . La catégorie d'un ingénieur reflète son degré d'autonomie (par exemple pouvoir déterminer dix ans de recherches futures ou travailler sur de très grosses affaires). Pour passer à ce niveau 3B, il faut un certain seuil de salaire  et généralement, lorsque l’on encadre une équipe et que l’on possède une capacité décisionnelle et un budget, on devient automatiquement 3B. Ainsi, si un ingénieur est en âge de devenir 3B, on s’organise souvent pour lui permettre d’encadrer deux ou trois personnes, de manière à favoriser sa promotion. Mais H a coupé les budgets de Pierre, et en le prenant sous ses ordres au sein de la division affaires il l'a éloigné de l'équipe qu'il encadrait, de ses activités de décision et d’encadrement, et donc de sa promotion 3B, puis, de toutes ses augmentations salariales. Ainsi, alors qu’il aurait du être 3B depuis cinq ou six ans, et voir son niveau de rémunération augmenter normalement, Pierre a régressé dans la hiérarchie et en niveau de salaire en raison de notations négatives en fin d’année, déterminées par H. Pierre a ainsi le sentiment que sa destruction de carrière a été orchestrée.

Fréquence : Cet agissement est permanent, avec un pic à chaque fin d’année, lors de la réception de la fiche de notation.

Evaluation de la souffrance : au terme des 6 années vécues sous les attaques de H Pierre a fait une sévère dépression . Il attribue à ces agissements un niveau de 5.

A11 : ON LUI ATTRIBUE CONTRE SON GRE DES TRAVAUX DANGEREUX

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

A12 : ON LUI ATTRIBUE DES TACHES INCOMPATIBLES AVEC SA SANTE

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

A13 : on occasionne des dégâts à son poste de travail

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

A14 : on lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter

Pendant la période où Pierre a travaillé en tant que commercial au service affaires (2000-2001), on l’a systématiquement empêché d’exécuter les consignes qu’on lui donnait. Il devait vendre, faire un chiffre d’affaires de plus en plus important, mais toutes ses démarches étaient entravées en permanence : ses fax n’étaient jamais expédiés, on envoyait quelqu’un vendre son travail à sa place au dernier moment.

Pendant cette période, le chiffre d’affaires exigé de lui est passé de 500 000 francs à 1 000 000 de francs, puis à 1 500 000 de francs, tandis que les moyens qu’il avait de remplir ses objectifs étaient constamment diminués : toutes ses grosses affaires lui étaient retirées pour être traitées par H, on envoyait de jeunes ingénieurs pour signer à sa place les contrats qu’il avait longuement préparés (le bénéfice en revenait donc à ces ingénieurs, et non à lui, bien que le mérite lui en revienne), et toutes ses démarches administratives étaient entravées quotidiennement : ses fax ne partaient pas parce que H inventait toujours de nouvelles procédures d’exécution des tâches une fois que celles-ci avaient été effectuées, ralentissant le travail de Pierre : par exemple, il manquait toujours des pièces, des accords ou des signatures – dont la présence n’avait pourtant pas été exigée au départ.

Fréquence : Cet agissement était quotidien ; chaque jour, on lui imposait de nouvelles contraintes qui le ralentissaient dans son travail et l’empêchaient de terminer ses tâches à temps.

Evaluation de la souffrance : 5. Pierre se sentait « comme un moulin à vent », qui se battait sans résultat. Au début, il était révolté, et il a, selon ses propres termes, progressivement fini par déprimer et décompenser. Au départ, il se battait pour exécuter ses consignes, mais plus on lui mettait de bâtons dans les roues, plus cela le décourageait, car il prenait conscience que jamais il ne pourrait arriver au bout. « Je crois que c’est le processus, vous continuez à vous battre, vous voyez, parce que, justement, vous avez des consignes, et vous essayez, et puis… au fur et à mesure qu’on vous met des bâtons dans les roues, vous finissez par vous dire que vous n’y arriverez jamais. Donc, vous vous noyez ; je n’arriverai jamais au rivage, je suis en train de nager, il y a des vagues, il y a de plus en plus de vagues… et puis vous voyez que vous n’arriverez jamais au rivage. »

A 15 :on ne tient pas compte des avis medicaux formulés par le medecin du travail

A ce sujet, Pierre affirme qu’il a toujours été déclaré apte, mais qu’il a pendant plusieurs années signalé sa souffrance au travail, sans que le médecin du travail n’entreprenne la moindre démarche. « il doit sûrement y avoir un dossier… », ajoute-t-il.

A16 : on la pousse à la faute

Pierre évoque le fait qu’on lui ait, dernièrement, confié des missions épineuses: par exemple des travaux difficiles à exécuter dans des délais très courts, où il devait prendre des décisions importantes et lourdes de conséquences Son niveau de responsabilité fut toujours celui d'un ingénieur de catégorie 3B, malgré son niveau 3A "officiel". Il se demande si on ne lui confie ces tâches afin de faire de lui un bouc émissaire en cas de contestation de sa décision, mais ajoute directement qu’il est peut-être devenu paranoïaque. Tout en sachant que la prise de risques fait partie de ses fonctions, il se demande, dans la mesure où son employeur lui a plusieurs fois demandé explicitement de démissionner, si on ne lui confie pas de telles missions afin de prouver que dans une circonstance donnée, il n’a pas été à la hauteur de ce qu’on lui demandait.

Fréquence : Cet agissement a été semestriel.

Evaluation de la souffrance : Pierre n’en a pas réellement souffert, car il estime pouvoir maîtriser la prise de risques, tout en vivant avec la certitude et la crainte associée qu'un échec lui serait fatal (licenciement pour faute grave)

.

B. ISOLEMENT ET REFUS DE COMMUNICATION

B1 : on interrompt sans cesse la victime

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement hormis sous la forme conditionnelle : "je pourrais vous couper la parole mais … continuez"

.

B2 : ses collègues ou ses supérieurs hiérarchiques ne lui parlent plus

Depuis 2001, il s’agit d’une pratique quotidienne. Pierre ajoute : « ça a été très simple, c’est ça qui m’a fait décompenser. »

Fréquence : Cet agissement est quotidien depuis 2001.

Evaluation de la souffrance : 5.

B3 : on communique avec elle uniquement par écrit

Là aussi, c’est depuis 1997 que le directeur et le supérieur hiérarchique H de Pierre ne communiquent quasiment plus avec lui que par écrit : les pièces qu’il fournit lui sont renvoyées corrigées, sans aucune explication ni aucun échange oral. Il précise également que ce n’est nullement le cas des autres ingénieurs, qui eux, bénéficient d’une bonne communication avec la hiérarchie. Pierre s’est donc retrouvé marginalisé, en quelque sorte dépersonnalisé, puisqu’il n’est désormais plus qu’un nom dans une liste de courrier électronique.

Fréquence : Environ à chaque courrier, c’est-à-dire une fois par semaine.

Evaluation de la souffrance : 3.

B4 : on refuse tout contact, même visuel, avec elle

Ses collègues le regardent, mais chaque jour, lorsqu’il arrive au travail, de nombreuses personnes refusent de lui serrer la main.

Fréquence : Quotidiennement.

Evaluation de la souffrance : 4.

B5 : on l’installe à l’écart des autres

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

B6 : on ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux AUTREs

Outre le fait que son chef soit remplacé par d’autres personnes que lui lorsqu’il part en mission ou en vacances, ce que nous avons déjà évoqué, il est arrivé plusieurs fois que Pierre ne soit pas convoqué à certaines réunions où, pourtant, ses fonctions auraient du nécessiter sa présence ou encore qu'on le convoque à une réunion sans lui donner les documents de travail qui avaient été distribués aux autres.

Fréquence : Environ une fois par mois.

Evaluation de la souffrance : 3.

B7 : on interdit à ses collègues de lui parler

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

B8 : on ne la laisse plus parler aux autres

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

B9 : la direction refuse toute demande d’entretien

Pierre n’a jamais demandé à avoir d’entretien avec sa direction, car il était convoqué chaque année à l’occasion de son évaluation, ce qui lui donnait l’occasion d’évoquer ses problèmes et d’observer la totale indifférence de son directeur face à ces derniers.

C. ATTEINTE A LA DIGNITE

C1 : on utilise des propos méprisants pour la qualifier

Outre le fait que l’on ait considéré que Pierre n’était pas un homme de confiance, il a également été traité de « grouillot de base » par H ; cela n’arrivait pas très souvent, mais c’était de façon régulière que H exprimait son souhait de voir Pierre redevenir un « grouillot de base ». D’autre part, Pierre a subi de la part de H des remarques fréquentes et appuyées sur le fait qu’il était très peu payé par rapport aux heures de présence qu’il effectuait ; le ton avec lequel H faisait ces remarques a été perçu par Pierre comme extrêmement méprisant. Enfin, Pierre est arrivé un matin en voyant une affiche placardée sur sa porte, sur laquelle était inscrit « Monsieur pipi » parce que son bureau est situé à côté des toilettes.

Fréquence : 2

Evaluation de la souffrance : 3.

Ces paroles ont entraîné une souffrance intense que Pierre évalue à 5 tout en précisant qu’au moment où ces paroles étaient dites, elles n’avaient pas un impact très important sur lui : «  la souffrance n’était jamais très forte sur le coup, mais en même temps, j’y repensais après et je me disais : ‘pourquoi m’a-t-il dit ça ?’ »

C2 : on utilise envers elle des gestes de mépris ( soupirs, regards méprisants, haussements d’épaule)

Mis à part le fait qu’on ne lui serre pas la main, Pierre n’a subi aucun geste particulièrement méprisant.

C3 : on la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés.

Pour cet agissement, on ne peut se baser que sur des suppositions ; néanmoins, le fait que le directeur du Centre ait radicalement changé de comportement vis-à-vis de Pierre entre leur première et leur deuxième entrevues tend à montrer l’existence d’un travail de sape latent, effectué de façon régulière par H. (le seul intermédiaire de la chaîne hiérarchique disposé entre Pierre et le directeur d'établissement). En effet, alors que le directeur semblait neutre lors de leur premier entretien, il a suggéré à Pierre de quitter le Centre au cours de leur seconde rencontre. 

Fréquence : Dans la mesure où l’on ne se base ici que sur des suppositions, il est difficile d’évaluer une fréquence à proprement parler. On ne peut qu’imaginer à quel point le dénigrement effectué par H a du être régulier lorsqu’on voit les changements radicaux de comportement des collègues de Pierre et du directeur.

Evaluation de la souffrance : La souffrance est passée progressivement de 1 à 5, au fur et à mesure que Pierre prenait conscience de ce travail de sape.

C4 : on fait courir des rumeurs à son sujet

Il est difficile de savoir s’il existe des rumeurs au sujet de Pierre ; ce dernier n’a connaissance d’aucun bruit courant à son propos.

C5 : on lui attribue des problèmes psychologiques

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

C6 : on se moque de ses handicaps ou de son physique, on l’imite ou on la CARICATURE

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

C7 : on critique sa vie privée

Il arrivait parfois que H fasse allusion aux enfants de Pierre, ironisant sur les familles nombreuses et ce que cela impliquait.

C8 : on se moque de ses origines ou de sa NATIONALITÉ

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

C9 : on s’attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques

Plusieurs fois, Pierre a entendu des plaisanteries à propos des Jésuites, du pape, des milieux chrétiens émanant de H, qui savait pertinemment que Pierre avait un oncle Jésuite. De plus, quelques allusions ont été faites aux croyances de Pierre, qui est catholique pratiquant, surtout dans le cadre des réflexions évoquées ci-dessus au sujet des familles nombreuses.

C10 : on lui attribue des tâches humiliantes

Récemment, Pierre a fait le ménage dans son bureau pendant une quinzaine de jours ; personne ne lui avait demandé de le faire, mais le DRH avait ordonné à la femme de ménage de ne plus nettoyer le bureau de Pierre.

D. VIOLENCES VERBALES, PHYSIQUES OU SEXUELLES

D1 : on menace la victime de violences physiques

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

D2 : on l’agresse physiquement, même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

D3 : on hurle contre elle

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

D4 : on envahit sa vie privée par des coups de téléphone et des lettres

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

D5 : on la suit dans la rue, on la guette devant son domicile

En 2001, Pierre a acheté des parts d’une entreprise qu’il avait chargée de valoriser un brevet d’invention lui appartenant et au sein de laquelle il n’exerçait aucune fonction rémunérée. Il en avait fait part à H, son supérieur hiérarchique et avait par ailleurs obtenu toutes les autorisations officielles concernant cette entreprise de la part de son administration. Cependant, H., puis le directeur du Centre , le soupçonnant d’exercer une activité rémunérée au sein de cette société (ce qui est interdit aux agents de l’Etat par la loi), ont ordonné une enquête de gendarmerie contre lui ; des hommes ont donc été postés devant son domicile afin de savoir à quelle heure Pierre partait de chez lui le matin, et de comparer cet horaire avec l’heure à laquelle il arrivait à son bureau.

D6 : on occasionne des dégâts à son véhicule

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

D7 : on la harcèle ou on l’agresse sexuellement ( gestes ou propos)

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

D8 : on ne tient pas compte de ses problèmes de santé.

Pierre n’a jamais subi ce type d’agissement.

LES QUATRE PHASES DU MOBBING SELON

HEINZ LEYMAN[3]

1

conflits,

attaques, mesquineries

brimades

2

passage au mobbing

3

déni des droits de la victime

tolere ou decide

par la direction du personnel

4

exclusion

du marche du travail

Mise en Licenciement avec

Invalidité indemnités

Succession de transferts Congé maladie

d’un poste à l’autre de longue durée

Déplacer, transférer Décision autoritaire

Mettre sur une voie d’internement psychiatrique

de garage

Instruments psychométriques

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[1] On retrouve cette notion dans le rapport interministériel canadien sur le harcèlement psychologique au travail du 14 mai 2001 (p13) : « Le harcèlement suppose donc généralement une répétition d’actes. Toutefois, il peut arriver, selon la Commission des droits de la personne du Québec (document adopté en octobre 1987), qu’un acte isolé puisse susciter une crainte raisonnable de détérioration des conditions de travail. »

[2] Réalisée par la CAWB (Campaign Against Bullying at Work), organisation américaine sans but lucratif

[3] Leyman H., Mobbing. La persécution au travail, Editions du Seuil, Paris 1996 p.74