Table des matières

INTRODUCTION

1. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL 1.1.   Historique 1.2.   Définitions actuelles 1.3.   Différentes formes de harcèlement moral 1.4.   Les agissements caractéristiques 1.5.   Evolution et quantification du phénomène 1.6.   La définition juridique 1.6.1. une loi votée dans l’urgence 1.6.2. le harcèlement moral au regard de la loi:analyse de la définition 1.6.3. de la difficulté d’apporter des preuves 1.7.   Diagnostic différentiel : ce qui relève du harcèlement moral et ce qui n’en relève pas 1.7.1. les stress 1.7.2. les agressions ponctuelles 1.7.3. les conflits 1.7.4. les contraintes professionnelles, les obligations normales du travail 1.7.5. la maltraitance manageriale 1.7.6. les mauvaises conditions de travail 1.7.7. les troubles de la personnalité 2. CONSEQUENCES SUR LA SANTE : ESPT ou SYMPTOMES S’APPARENTANT A CEUX D’UN ESPT ? 2.1.   Introduction 2.2  Qu’est-ce qu’un ESPT ? 2.2.1  une brève histoire du diagnostic d’ESPT 2.2.2  critères pour un diagnostic d’ESPT 2.2.3  évaluation de l’ESPT   2.2.4  évolution de l’ESPT   2.3.    Discussion autour de la présence du critère A 2.4.   Harcèlement moral au travail et ESPT : les enquêtes 2.4.1 introduction 2.4.2. les enquêtes à l’étranger USA Canada Norvège Belgique  les enquêtes en France Consultation “Souffrance et travail”, Hôpital M. Fourestier Consultation “Souffrance et travail”, Hôpital R. Poincaré Consultation “Souffrance et travail”, FNATH  conclusion 2.5.   Harcèlement moral au travail : recueil de l’avis de spécialistes français 2.5.1. interviews      p.53

a.   Dr MF Hirigoyen      p.54

b.   Dr N. Dantchev      p.60

c.    Mme A. Mauranges p.65

d.    Dr L. Crocq p.70

e.    Mme A. Waddington p.75

f.     Dr M.C. Soula p.80

g.    Dr M. Peze p.85

h.    M. Drida p.90

i.     Dr P. Davezies p.96

j.     Dr M. Pascual- Mme S. Vasseur p.101

k.     Dr G. Lopez p.106

l.      Dr J.P. Alard p.110

2.5.2. synthèse 2.6.   Conclusion 3. APPLICATION DES DONNEES RECUEILLIES A L’ANALYSE D’UN CAS CONCRET 3.1.   Introduction 3.2.   Présentation d’une situation de harcèlement moral au travail 3.3.  Les agissements caractéristiques de cette situation  recensement des agissements subis    agissements non répertoriés 3.3.2. commentaires 3.3.3. analyse des résultats obtenus 3.4.  Analyse des réactions et tentatives d’adaptation 3.4.1. 3.4.2. stratégies d’adaptation selon les différentes phases du processus 3.5.   Evaluation des conséquences sur la santé 3.5.1. les premiers signes : la phase d’alerte 3.5.2. la phase de décompensation en deux temps 3.5.3.   application au cas concret 3.5.4.   facteurs de risque et de protection 3.5.5.   le rôle de la résilience 3.6  Le rôle du contexte professionnel 3.7  Conclusion 4. PERSPECTIVES DE RECHERCHE CONCLUSION

INTRODUCTION

C’est avec la parution du livre Le Harcèlement moral de Marie-France Hirigoyen en 1998[1] que les victimes de harcèlement moral en France ont, pour la première fois, eu la possibilité d’attribuer un nom et un concept à leur souffrance. Néanmoins, ceci ne constitue que le premier impact de cet ouvrage, dont la parution a largement contribué à soulever un certain nombre de problèmes.

Tout d’abord, il fait clairement apparaître le vague qui plane sur la notion même de harcèlement moral ; en effet, il n’existe pas de définition claire de ce concept autour de laquelle on pourrait trouver un consensus, la notion de harcèlement faisant actuellement figure de variable qui soulève les débats les plus passionnés entre différents spécialistes.

L’ouvrage de Marie-France Hirigoyen évoque un second problème, qui réside dans le contraste entre, d’une part, de petits agissements pouvant être somme toute considérés comme anodins et, d’autre part, les conséquences dramatiques qu’ils ont sur la victime. En effet, comment croire qu’une parole désobligeante, une indifférence soigneusement affectée ou un regard mal placé puissent posséder un tel pouvoir destructeur ? Il est parfois difficile à certaines personnes de ne pas évoquer une prétendue faiblesse de caractère de la victime, cette supposition étant généralement accentuée par le fait que le harcelé, n’ayant d’autre recours face à la douleur qu’on lui inflige, se rende régulièrement chez le médecin ou chez le psychologue. Ainsi, la victime, en plus de la souffrance générée par le harcèlement moral, doit parfois subir un certain nombre d’attaques personnelles, se voyant attribuer des caractéristiques psychologiques peu flatteuses.

On voit là apparaître l’un des problèmes majeurs posés par le harcèlement moral, à savoir la part subjective qui, jusqu’à présent, semble indéfectiblement liée à toute analyse de cette notion ; le but de ce travail est donc, dans une certaine mesure, d’alléger ce problème grâce à l’établissement de critères objectifs basés sur une corrélation entre certains agissements et le développement de symptômes caractéristiques.

Dans son livre Malaise dans le travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux, Marie-France Hirigoyen affirme :

« Le harcèlement moral constitue incontestablement un traumatisme.(...) Se constituent des névroses traumatiques, plus rarement des psychoses traumatiques, ce qui correspond dans le DSM-IV, à l’état de stress post-traumatique. Le tableau est le même, quelle que soit l’origine du traumatisme. »[2]

Pouvons-nous établir une relation quasi-systématique entre le harcèlement moral au travail et l’état de stress post-traumatique (ou ESPT) ou convient-il d’adopter un point de vue plus réservé, évoquant des symptômes ne faisant que s’apparenter à ceux de l’ESPT ?

Face à la difficulté que présente la mise en place d’une étude sur le terrain à propos de la relation qui existe entre harcèlement moral au travail et ESPT, j’ai choisi de recueillir les avis de spécialistes, d’une part dans le domaine du harcèlement moral, et d’autre part dans le domaine des névroses traumatiques.

Cette compilation d’opinions sera suivie de l’étude d’un cas concret caractéristique de harcèlement moral au travail.

PARTIE 1.

Le harcèlement moral au travail :

1.1. Historique

Avant d’analyser le concept de harcèlement moral, il convient d’établir un état des lieux des diverses définitions et dénominations qui lui ont été attribuées jusqu’à présent. On trouve dans la terminologie anglophone les termes de mobbing et de bullying, dont l’utilisation elle-même fait l’objet de controverses. Le mot mobbing, qui traduit le fait d’assaillir, a été employé au départ par Konrad Lorenz au tout début des années 1970 afin de décrire comment de petits animaux se regroupaient et conjuguaient leurs efforts afin d’en attaquer un plus gros. Le terme a été repris en 1972 par le médecin suédois Peter-Paul Heinemann[3], qui l’applique cette fois au domaine de l’enfance, désignant par là des comportements destructeurs à l’école d’un groupe d’élèves envers un de leurs camarades. Heinz Leymann estime que le phénomène de harcèlement moral au travail relève des mêmes processus, et le désigne donc également sous le terme de mobbing. C’est aussi le terme qu’emploient les chercheurs américains et européens (sauf les Anglais). Le vocable bullying (intimidation violente, brimade, brutalité) est, quant à lui, utilisé depuis un certain temps par les chercheurs anglais et australiens, mais Leymann estime qu’il convient plus au comportement des enfants à l’école qu’à celui des adultes sur leur lieu de travail, en raison de sa connotation brutale ; en effet, s’il n’est pas rare que les élèves recourent à la violence physique, cela l’est beaucoup plus chez des personnes d’âge mûr.

Ceci dit, les termes de mobbing et de bullying n’ont été pendant longtemps employés que dans certains contextes qui s’éloignent quelque peu de notre propos. Ce n’est qu’en 1976 que l’on entend pour la première fois parler du phénomène de harcèlement moral au travail, dans l’ouvrage de Carroll M. Brodsky The Harassed worker[4]. L’auteur le définit comme des « tentatives répétées et persistantes d’une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir une réaction d’une autre. » Néanmoins, l’ouvrage de Brodsky ne produisit guère d’émoi dans le public lors de sa parution, car il mêle le harcèlement moral à d’autres souffrances nettement plus fréquentes liées au travail, telles les accidents industriels, la pollution chimique sur le lieu de travail, ou encore le stress dû à certaines tâches fatigantes. De plus, Brodsky considérait que le travailleur en souffrance n’était finalement que la victime de sa propre faiblesse, tombant ainsi dans le travers que nous évoquions ci-dessus.  Néanmoins, on ne peut lui dénier le mérite d’avoir été le premier à publier certains cas de harcèlement moral au travail.

1.2. Définitions actuelles

Pour Heinz Leymann, « le concept de mobbing définit l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et leur victime ».

A des fins de recherche, il a concrétisé sa définition en fixant précisément 45 actes de mobbing visant la victime et a précisé les notions de fréquence et de durée avec des données concrètes :

« Il y a mobbing lorsqu’un ou plusieurs des 45 actes de mobbing définis plus loin se répètent au moins une fois par semaine et sur une durée minimale de 6 mois »[5].

Enfin, c’est avec Marie-France Hirigoyen que l’on voit employé pour la première fois le terme de harcèlement moral, en 1998.

Elle le définit ainsi : « Le harcèlement moral se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude...) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail. »[6].

Pour Michèle Drida (1999), qui préside l’association Mots pour Maux au Travail, « le harcèlement moral est un ensemble de conduites et de pratiques qui se caractérisent par la systématisation, la durée et la répétition d’atteintes à la personne ou à la personnalité, par tous les moyens relatifs au travail, ses relations, son organisation, ses contenus, ses conditions, ses outils, en les détournant de leur finalité, infligeant ainsi, consciemment ou inconsciemment, une souffrance intense, afin de nuire, d’éliminer, voire de détruire. Le harcèlement est donc une forme particulière de maltraitance au travail. Il peut s’exercer entre hiérarchiques et subordonnés, de façon descendante ou remontante, mais aussi entre collègues, de façon transversale »[7].

L’analyse de ces définitions permet de dégager plusieurs aspects importants :

-           d’une part, la durée du processus[8] et, d’autre part, la répétition d’agissements portant atteinte à la dignité qui, pris indépendamment les uns des autres, pourraient presque sembler insignifiants

-           le détournement de la finalité de l’organisation du travail

-           l’intention de nuire, consciente ou inconsciente[9]

-           Les effets néfastes sur les victimes

Enfin, une personne victime de harcèlement moral se trouve dans l’incapacité de se défendre contre ces actes. Généralement, elle est constamment tourmentée et importunée et a le sentiment de ne pouvoir riposter à armes égales.

1.3 Différentes formes de harcèlement moral au travail

Ces quatre caractéristiques sont donc des éléments constitutifs du harcèlement moral, lequel peut apparaître sous trois formes principales telles que définies par la Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme[10]:

-           un harcèlement institutionnel qui participe d’une stratégie de gestion du personnel, certaines formes d’organisation au travail utilisant une sorte de « lutte pour la vie » à l’intérieur de l’entreprise en mettant des salariés en concurrence sur les mêmes fonctions et en déstabilisant les collectifs de travail. L’objet est finalement l’élimination de certains salariés par leurs collègues tout en obtenant des garanties quant à la docilité et au conformisme de ceux qui restent[11].

-           un harcèlement professionnel organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement.

-           un harcèlement individuel pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

Une récente enquête a été menée auprès de 151 patients adressés à la consultation de pathologie professionnelle de Garches[12] entre 1999 et 2001 et identifiés comme victimes de harcèlement moral au travail. Elle fait apparaître que le harcèlement individuel est la forme la plus fréquemment rencontrée (61 % des cas). Le harcèlement moral de type organisationnel concerne 23 % des patients et celui de type institutionnel 16 %.

1.4 Les agissements caractéristiques

Ceci étant établi, restait aux différents chercheurs à étudier les manifestations concrètes du phénomène de harcèlement moral au travail. Dans cette optique, Heinz Leymann a établi une liste de quarante-cinq agissements caractéristiques, qui a été reprise par de nombreuses personnes travaillant sur le harcèlement moral, chacune répartissant ces agissements selon ses propres rubriques.[13] Parmi elles, Marie-France Hirigoyen a pour sa part regroupé les agissement hostiles en quatre catégories, en allant du plus difficile à repérer au plus évident :

-           les atteintes aux conditions de travail

-           l’isolement et le refus de communication

-           l’atteinte à la dignité

-           la violence verbale, physique ou sexuelle

Dans notre travail d’enquête auprès de divers spécialistes en matière de harcèlement moral, c’est cette classification qui servira de base.

Enfin, il existe également une liste d’agissements établie par Marie Pezé, qui répertorie diverses techniques de harcèlement[14], et qui a été utilisée en France par divers organismes s’intéressant au sujet.

Pour conclure, même si ces agissements demeurent globalement les mêmes, on peut constater une certaine variabilité du concept de harcèlement selon les pays, qui s’exprime ne serait-ce qu’à travers la terminologie employée (mobbing en Suède, bullying en Grande-Bretagne, psycho-terror au Portugal, harcèlement psychologique au Canada, terror ou harrassment aux Etats-Unis ...).

1.5 Evolution et quantification du phénomène

A la question de savoir si le harcèlement moral est un phénomène nouveau, Christophe Dejours[15] , psychiatre, Directeur du Laboratoire de Psychologie du Travail au CNAM, répond par la négative : « Le harcèlement, l’injustice, la discrimination au travail existent depuis très longtemps. Ce qui est nouveau, c’est l’accélération du phénomène. De plus en plus de salariés en souffrent, avec des conséquences qui vont de l’insomnie à la dépression et même au suicide ».

Les médecins du travail situent l’augmentation de la souffrance morale au travail dans les années 90-95. Le Docteur Castel précise, lors d’un colloque consacré à ce sujet en mars 2002 à Quimper : « Sur ce terrain de souffrance au travail, est apparu au cours de cette période un syndrome particulier, différent des précédents. Le tableau est alors caricatural : il s’agit d’une personne que le médecin du travail voyait depuis plusieurs années, qui ne s’était jamais plainte de ses conditions de travail et qui, un jour, « craque » dans notre bureau : elle pleure, exprime son incompréhension, son sentiment d’incompétence, sa honte. »[16]

Dans un rapport de recherche réalisé en 2002, C. Mancel et Y. Montoya [17] ont interrogé 186 médecins, contrôleurs et inspecteurs du travail afin de quantifier leur perception de l’augmentation de la violence au travail.

A la question : « Avez-vous l’impression que les cas de violence ont augmenté ces quatre dernières années ? », 39 % des personnes interrogées ont répondu « beaucoup », et 6 % « énormément ».

S’agissant de définir si cette violence était d’ordre moral, 54 % ont répondu « souvent » et 32 % « toujours ».

Il existe très peu de données internationales concernant la prévalence du harcèlement moral en milieu de travail, mais les données les plus récentes indiquent que le phénomène serait répandu. Selon les études, elle varie de moins de 5 % à plus de 20 % de personnes exposées.

Il semble cependant difficile de comparer les résultats, tant la définition, l’instrument d’évaluation et l’échantillon étudié fluctuent d’un auteur à l’autre.

Diagnostiquer une situation de harcèlement moral au travail s’avère être une tâche longue et compliquée, peu adaptée aux enquêtes à grande échelle.

Au niveau international, l’enquête International Crime Victime Survey, menée en 1996 par le BIT (Bureau International du Travail) indiquait que les employés français étaient ceux qui estimaient le plus souvent avoir été victimes de violences sur leur lieu de travail (ces violences incluant, outre le harcèlement moral, les agressions verbales, physiques, les menaces et le harcèlement sexuel) : 12,9 % des hommes et 8,9 % de femmes déclaraient avoir été agressés lors de l’année précédente.

Au niveau européen, les seuls chiffres ayant permis d’évaluer l’importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la troisième enquête sur les conditions de travail par la Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. L’étude a été conduite auprès de 21 500 travailleurs de l’Union Européenne représentatifs de la population active. A la question : « au cours des 12 derniers mois, au travail, avez-vous été l’objet d’une intimidation ?», 9 % des salariés européens répondent par l’affirmative. La France se situe parmi l’ensemble des pays à pourcentage peu élevé (avec 5 % des travailleurs répondant de façon positive à cette question).

L’interprétation de ces résultats est toutefois assez délicate dans la mesure où d’une part, ils expriment un ressenti de harcèlement moral et non pas l’existence d’une situation de harcèlement moral avéré, et d’autre part, ils concernent les violences au travail et non pas spécifiquement le harcèlement moral au travail.

Une autre enquête quantitative a été menée en Belgique durant les années 2001-2002 auprès de 2000 travailleurs. Les interviews ont été réalisées par téléphone au moyen d’un questionnaire, version révisée du questionnaire LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror). Un critère de fréquence était introduit: pour chacun des agissements cités, la personne devait répondre : rarement, parfois, la plupart du temps ou toujours.

11,5 % des personnes interrogées se sentaient victimes d’au moins un comportement hostile la plupart du temps ou toujours.

En France, la SOFFRES a effectué en juin 2001 un sondage sur la perception du harcèlement moral au travail auprès d’un échantillon de 1000 personnes représentatif de la population française. Après un rappel de la définition telle que présentée dans le texte de loi relatif au harcèlement moral au travail, 20 % des personnes interrogées estimaient être ou avoir été harcelées.

Par ailleurs, une enquête sur l’évaluation du harcèlement moral a été menée dans un cadre universitaire[18] avec la participation de l’association Mots pour Maux au Travail[19] et les centres de médecine du travail d’Alsace.

Sur 1210 salariés auxquels ont été distribués des questionnaires, 9,6 % répondaient aux critères de harcèlement. Ces critères étaient les suivants :

- la présence d’au moins un agissement constitutif du harcèlement, au moins une fois par semaine (à partir de la liste des 45 agissements d’H. Leymann)

- la présence d’au moins un critère de vécu douloureux face à ces agissements.

Pour conclure, on peut dire que selon les études, lorsqu’on analyse l’opinion des salariés, 20 à 30 % pensent avoir été harcelés ; lorsque l’on recherche le harcèlement à l’aide de critères dans une population générale, le pourcentage de harcèlement est environ de 10 %.

1.6 la définition juridique

1.6.1 Une loi votée dans l’urgence

Face au problème, devenu aujourd’hui phénomène de société, les institutions, les politiques et les juridictions se sont emparés du phénomène pour tenter d’y apporter des solutions par la loi et la réglementation destinées à guider les juges dans leur discernement et leur réflexion.

La principale difficulté dans la conception d’une définition juridique réside dans l’élaboration d’une juste définition du harcèlement moral. Il existe en effet deux risques : d’une part, celui d’aboutir à une définition trop large pouvant entraîner une judiciarisation des relations de travail, et d’autre part celui de parvenir à une définition trop restrictive risquant de laisser de côté un grand nombre de victimes.

En matière de législation sur le harcèlement moral, la Suède a joué un rôle de pionnier en se dotant d’une réglementation dès 1993. Le mouvement a été suivi par la France, la Belgique et le Canada qui viennent d’adopter des législations spécifiques.[20].

Le parlement européen a également adopté une résolution sur ces questions en septembre 2001. Dans leur rapport[21], les deux auteurs précisent d’emblée qu’il n’existe pas de désignation universellement acceptée du phénomène du « harcèlement moral au travail », et qu’en conséquence, il n’existe pas non plus de définition générale applicable à tous les cas.

Après avoir analysé les définitions existantes, les auteurs concluent que pour pouvoir être qualifié de harcèlement moral, un comportement doit être adopté :

-           de façon répétée

-           pendant une longue période

-           sans atteinte physique

-           avec un effet humiliant sur la personne harcelée.

De même, O. Neuberger déclare qu’il « n’existe pas de définition véritable ou exacte » de ce problème. [22]

En France, c’est incontestablement la parution du premier ouvrage de Marie-France Hirigoyen[23] qui a alerté et sensibilisé l’opinion sur cette forme de souffrance au travail.

Par la suite, une proposition de loi sur le harcèlement moral fut déposée en décembre 1999 par le groupe communiste à l’Assemblée nationale. L’origine immédiate de cette proposition se trouvait dans le débat parlementaire sur le conflit social à l’usine Daewoo en Lorraine. Celui-ci avait révélé des pratiques de gestion incompatibles avec la dignité humaine. En particulier, des membres du personnel (surtout ceux qui revenaient de congé de maternité, de congés payés ou d’un arrêt maladie) étaient contraints de passer des journées entières dans des chambres de section, sans rien faire, ou étaient affectés à des tâches dévalorisantes telles que le ramassage de mégots de cigarettes.

Le témoignage d’un de ces salariés, victime d’un grave accident du travail (chute avec fracture et ligaments déchirés ayant nécessité une interruption d’un an) est éloquent :

« A mon retour, je me suis retrouvé en No Division. A mon grand étonnement, je n’ai pas retrouvé de poste de mécanicien, mais j’ai été affecté aux tâches subalternes où je suis toujours. Mes nouveaux secteurs : les espaces verts, la zone déchets ou encore rien, des journées à ne rien faire, à attendre. Ces journées-là, interminables, je les passe dans le grand bureau des cadres et de la maîtrise. On me met à une table, sur une chaise, on fait comme si je n’étais pas là, sauf quand on a besoin de ma place. Ce qu’il y a de plus humiliant, c’est que même alors on ne me parle pas. On me pince à la manche. C’est pour me faire comprendre que je dois me mettre ailleurs. » [24]

Puis, en avril 2001, le Conseil Economique et Social a adopté un avis qui a exercé une influence très importante sur l’élaboration de la législation.

Celle-ci a vu le jour dans le cadre de la Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002[25].

Les principales dispositions concernent :

-           la définition du harcèlement moral

-           les mesures de prévention

-           les mesures de protection des victimes et des témoins

-           les sanctions

1.6.2 le harcèlement moral au regard de la loi : analyse de la définition

Dans le cadre de ce mémoire dont l’objet est d’établir des liens entre une situation de harcèlement moral et ses conséquences sur la santé, il conviendra d’étudier plus particulièrement la définition donnée par le législateur, même si les mesures de prévention devraient contribuer à soulager les victimes. A ce sujet, contrairement à d’autres pays comme la Belgique ou le Canada qui ont instauré des politiques de prévention très précises et détaillées, il est simplement spécifié : « il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49 » ; en outre, « le chef d’établissement doit protéger la santé physique et mentale des salariés » (Art L 230-2 du Code du travail).

La loi ne propose pas de définition du harcèlement moral au regard des actes ou comportements constitutifs du harcèlement : en matière de comportements prohibés, c’est seulement au vu de leurs effets que le harcèlement moral (également pénalement répréhensible) est précisé.

Le nouvel article L 122-49 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »[26]

Essayons, pour mieux comprendre, d’illustrer les éléments de cette définition qui semble de prime abord un peu abstraite.

-           les agissements répétés : cette notion est induite par la définition même du mot « harcèlement »[27]. Le harcèlement moral implique un effet d’accumulation. Il ne résulte pas d’une agression isolée et extrêmement violente, mais du cumul, de l’empilement, jour après jour, de petites conduites agressives qui, considérées isolément, semblent anodines. Le harcèlement moral, c’est la répétition inlassable, persistante, de micro-traumatismes.

Ainsi donc, quand un licenciement se passe mal, que l’employeur prie sèchement l’employé de rassembler ses affaires et de disparaître sans adresser la parole à quiconque, c’est certainement un comportement vexatoire, mais qui ne relève pas du harcèlement moral étant donné qu’il ne s’est produit qu’une fois.

En revanche, si, systématiquement on oublie de convoquer un salarié aux réunions, si personne ne le salue le matin, si de façon ostensible, on ne lui adresse jamais la parole, on se trouve bien devant des agissements répétés.

-            ayant pour objet ou pour effet : avoir pour « objet » de nuire à quelqu’un, cela veut dire clairement « le faire exprès » ; « avoir pour effet » vise les situations où l’on ne pensait pas forcément que le comportement adopté aurait de pareilles conséquences.

En définitive, le législateur ne subordonne pas la qualification de harcèlement à l’intention de nuire.

Cette notion peut sembler surprenante car elle est en contradiction avec, d’une part, la proposition de loi qui souhaitait mettre en exergue la volonté de nuire de l’auteur des actes de harcèlement en visant une « dégradation délibérée des conditions de travail », et d’autre part, l’avis des spécialistes de la question. Citons M.F. Higoyen dans son ouvrage Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : « Il est important de faire une distinction entre les situations qui ressemblent à du harcèlement mais qui n’en sont pas, essentiellement parce qu’il n’y a pas de volonté de nuire. »[28]. On peut également mentionner un reportage diffusé sur LCI en octobre 2002 où elle affirme : « il est extrêmement important pour que l’on parle de harcèlement qu’il y ait à la fois des agissements hostiles répétés qui portent atteinte à la santé de la personne, mais aussi qu’il y ait effectivement une intentionnalité. Ce n’est pas très clair dans la loi, mais ça l’était dans le projet ». Citons enfin Chrispophe Dejours[29] : « Une conduite est violente lorsqu’elle met à exécution une intention de destruction ou d’altération de l’objet ou de la personne désignée pour cible. Il y a donc intention, mais pas seulement intention. Il y a aussi mise en acte. », Valérie Langenvin, psychologue du travail : « dans le harcèlement moral, il y a intention de nuire, même si le législateur n’a pas retenu cette notion d’intentionnalité dans sa définition »[30], ou encore  le rapport de l’INRS qui spécifie : « dans le harcèlement moral, il y a une intention de nuire. L’objectif est, d’une manière ou d’une autre, de se débarrasser de la personne parce qu’elle gêne »[31].

Cette question de l’intentionnalité prend toute son importance quand on sait que certains comportements peuvent entraîner une grande souffrance chez une personne donnée alors qu’ils n’auraient aucun effet sur la plupart...

Certes, le caractère intentionnel du harcèlement, à moins d’être clairement exprimé par son auteur, est des plus difficiles à démontrer et constitue donc un frein à l’efficacité opérationnelle d’une définition. Néanmoins, le caractère délibéré de la dégradation des conditions de travail pourra s’apprécier à la lumière de l’absence totale de justification des comportements incriminés au regard de l’intérêt de l’institution.

Dans la pratique, la jurisprudence a jusqu’ici fait fréquemment référence à la volonté manifeste de l’auteur des agissements de nuire à sa victime. Elle insiste sur le caractère abusif ou excessif du comportement de l’employeur ou de la mauvaise foi que ce comportement révèle. Ainsi, lors du premier procès devant la juridiction pénale depuis la promulgation de la loi, les juges ont-il affirmé : « Le harcèlement moral n’est en soi ni le stress, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non, ni les contraintes de gestion. C’est autre chose qui touche à la volonté, affichée ou non de détruire une personnalité ».[32]

-           la dégradation des conditions de travail : le harceleur agit en effet par une mise en échec permanente de l’employé et par une non reconnaissance systématique de la qualité de ce qui est produit. Cela peut prendre la forme d’exigences trop importantes, dénuées de sens ou délibérément vagues afin de pousser le salarié à commettre une faute, ou de privations du matériel utile à la réalisation du travail.

Mais la plupart du temps, cela se traduit par l’isolement du salarié, c’est à dire par le refus de lui donner une tâche à effectuer. L’objectif est alors de donner au salarié le sentiment qu’il est inutile et de l’amener à remettre en cause son rôle au sein de l’entreprise.

-            l’atteinte aux droits et à la dignité : la référence aux droits doit se comprendre en référence aux dispositions de l’article L 120-2 du Code du Travail qui pose le principe selon lequel « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ». En effet, le harcèlement ne vise pas l’accomplissement de la tâche, mais la personne.

Ainsi, un changement d’horaires imposé à des vendeuses en raison de la modification de l’activité de l’entreprise ne relèvera pas d’un agissement constitutif de harcèlement moral, même si les dits-horaires leur conviennent moins bien que les précédents.

En revanche, s’il n’y aucun changement dans l’activité de l’entreprise, aucune raison objective de modifier les horaires, et que de plus, une seule vendeuse est concernée par ces modifications, il pourra s’agir d’une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la salariée.

Le respect de la dignité est un principe fondamental à valeur constitutionnelle qui a également été repris au niveau européen par la charte sociale européenne.

Les exemples d’atteintes à la dignité en matière de harcèlement moral se rapportent souvent à des humiliations devant témoins, des mises au placard ou à l’exécution des tâches dans des conditions particulièrement humiliantes ( local insalubre, sans téléphone...).

Il s’agit, selon le CES [33] d’une « remise en cause de la personne même de la victime, par la négation de ce qui la constitue comme une personne à part entière, c’est à dire, reconnue dans sa réalité humaine ».

-       le mot « susceptible » suggère que les juges devront imaginer les conséquences qu’auraient pu entraîner les agissements constatés s’ils avaient perduré.

 Or, le mal occasionné par un comportement donné varie selon la personnalité de la victime... Béatrice Lapérou suggère que « l’on considère que les pressions dénoncées, pour pouvoir recevoir le qualificatif de harcèlement moral, doivent être ressenties par un individu normalement sensible comme insupportables ou tout au moins pénibles. » [34]

-           l’altération de la santé physique et mentale : les conséquences des situations de harcèlement sur la santé des victimes étant particulièrement importantes, nous aborderons ce thème dans la suite de ce mémoire. L’intérêt de cette disposition est donc de permettre aux victimes de contribuer à la reconnaissance du harcèlement dont elles ont été l’objet en produisant des attestations médicales.

A cet égard, la chronique des Cahiers prud’homaux [35]consacrée au harcèlement moral en 2003 résume la position des juges en matière de production de certificats médicaux : « Quand le salarié invoque le harcèlement comme cause d’ennuis de santé, le constat dressé par un médecin ne saurait dépasser ce qu’il a pu voir (cf .Cons.Prud.Paris, section activités diverses, 6 mai 2002).

En clair, le médecin n’est pas habilité à certifier, qui plus est unilatéralement, un harcèlement moral sans outrepasser ses attributions... et donc, risquer d’engager sa propre responsabilité. C’est précisément au juge d’apprécier si les conditions sont bien réunies au vu des faits apportés en ce sens par le salarié, puis par l’employeur, sans être lié par les « opinions du médecin » (cf Cour d’Appel d’Angers, ch.soc., 14 octobre 2002 où la Cour stigmatise le comportement d’un « spécialiste » qui se prononce non contradictoirement sur la cause du licenciement).

En revanche, des rapports d’expertise décrivant et analysant la souffrance vécue par une salariée, sans se contenter de conclure à partir de déclarations unilatérales ont emporté la conviction des juges[36] : «  ...c’est bien la répétition et la systématisation d’attitudes, de paroles, de comportements qui pris séparément peuvent paraître anodins, mais sont destructeurs à la longue. 

Qu’à cet égard, le rapport du Docteur P. est particulièrement édifiant qui décrit une salariée présentant un effondrement anxio-dépressif sévère, une désorganisation psychosomatique, un tableau de névrose traumatique majeure désormais identifiée comme spécifique du harcèlement avec sidération des fonctions du Moi, insomnies, cauchemars répétitifs, irritabilité, sentiments de terreur, pleurs, restrictions de la vie sociale, atteintes cognitives, troubles relationnels avec son mari et son fils, un effondrement identitaire centré sur un sentiment de dévalorisation, une intense culpabilité à s’être laissée faire, à s’être retrouvée destinataire de cette situation .

Le rapport décrit également une dépression par épuisement des mécanismes de défense ; amaigrie, effondrée, vidée de tous repères moraux, profondément déstabilisée dans son identité personnelle, cette patiente doit être hospitalisée et bénéficier d’une prise en charge psychothérapique spécialisée.

Le sentiment de dévalorisation est désormais intériorisé, toute résistance est abolie, toute compréhension de la situation aussi.

Le rapport indique enfin que la situation d’impasse est majeure et parle de situation de danger psychique majeur. 

Que ce rapport, dans sa description et son analyse de la souffrance vécue par Mme G., ne se contente pas de conclure à partir de déclarations formulées par la salariée, mais au contraire établit de façon précise le lien entre les situations humiliantes vécues dans le cadre d’une relation dominant-dominé où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre et à lui faire perdre son identité, et les effets de cette conduite sur l’intégrité à la fois physique et psychique de la salariée.»

-           l’avenir professionnel compromis: si l’on entend cette phrase au sens large, il s’agira non seulement de la perte d’une chance de parvenir à une qualification supérieure ou du risque de devoir quitter l’entreprise mais également du fait que le découragement, la démobilisation, les conséquences sur la santé liés au harcèlement dont le salarié fait l’objet pourront également être très préjudiciables à son évolution de carrière.

Un travail de recherche mené entre 1999 et 2001 au Centre de Pathologie Professionnelle de Garches sur le devenir des patients victimes de harcèlement moral au travail[37] montre que près de la moitié des 99 patients (répondant aux critères de harcèlement moral) ayant participé à l’enquête sont au chômage en juin 2002.

En résumé, toute la difficulté sera de démontrer devant les juges que le salarié a subi des agissements non indispensables à la bonne exécution du travail[38].

Or, la démonstration de tels agissements s’avère extrêmement délicate, car le harcèlement se met en place par un processus insidieux, se développant dans le temps et dans la plupart des cas, les collègues ne sont guère disposés à témoigner, craignant, à juste titre, d’avoir à en subir les conséquences.

L’examen de plusieurs décisions prud’homales récentes[39] montre des conseillers réticents à admettre le harcèlement moral sur la foi de simples allégations : « on ne constate pas, chez les conseillers prud’homaux, une énorme différence entre l’approche du harcèlement moral telle qu’elle se faisait jour en 2001 et celle qui se pratique en 2002 ».

1.6.3 De la difficulté d’apporter des preuves...

Face à la difficulté d’apporter la preuve d’agissements répétés de harcèlement, nous proposons de recenser, à partir de la liste des agissements hostiles de Marie-France Hirigoyen, ceux d’entre eux qui peuvent être considérés comme des critères objectifs de harcèlement moral au regard de la loi et pour lesquels des preuves pourront éventuellement être apportées.

Ce travail a été réalisé en collaboration avec Maître Coroller-Becquet, avocat à Quimper et par ailleurs membre de l’association Mots pour Maux au Travail. Il est présenté dans son intégralité en annexes, pages 11 à 16.

Maître Coroller-Becquet précise que globalement, aucun des agissements cités, s’il est envisagé indépendamment du contexte de travail, ne pourra apporter la preuve d’un harcèlement : la présence d’un agissement, même répété, n’a en soi aucune signification et il semble dangereux de s’en remettre uniquement aux résultats d’un questionnaire de ce type pour décider de la présence ou non d’une situation de harcèlement.

Pour chacune des situations énoncées ci-dessus, diriez-vous en cas de procès que la preuve d’un harcèlement moral serait retenue ?

Tout à fait d’accord :                                     5

Plutôt d’accord :                                     4

Ne sait pas : [40]                                    3

Pas d’accord :                                    2

Pas du tout d’accord :                                    1

Figure 1 :  recensement des critères objectifs de harcèlement moral au regard de la loi

(d’après la classification des agissements hostiles de Marie-France Hirigoyen)

L’analyse de ce recensement d’agissements et des commentaires présentés en annexes tend à prouver qu’un nombre important d’entre eux fait appel à des notions subjectives, de l’ordre du ressenti, et dont la preuve sera extrêmement difficile à apporter.

Il apparaît également que si nombre d’entre eux peuvent être constatés par l’inspecteur du travail[41], les faits montrent que, bien souvent, les personnes harcelées n’ont plus la capacité de juger ce qui est digne et ce qui ne l’est pas et ne se défendent pas. Les enquêtes tendent en effet à prouver que de nombreuses personnes réellement harcelées n’en sont pas conscientes. L’une d’elles, menée récemment auprès de 3220 salariés suisses[42], indique que parmi les 243 personnes répondant aux critères de mobbing selon Leymann, seules 31,3 % d’entre elles s’estiment harcelées.

Marie Pezé, experte spécialisée dans le domaine du harcèlement moral au travail, affirme également : « Il n’y a pas véritablement de prise de conscience : les personnes ne se rendent pas compte de ce qui leur arrive ; elles n’ont pas de recul par rapport à cette situation d’attaques répétées liées au geste de travail. On pourrait presque dire que si les personnes en ont conscience, c’est qu’elles ne sont pas véritablement harcelées, même si depuis la médiatisation du harcèlement moral, la prise de conscience a été un peu facilitée. »[43]

Dans cette perspective de constatation par un huissier ou l’inspection du travail, d’autres écueils apparaissent : ainsi, faudra-t-il encore prouver que les agissements constatés ont bien un caractère répétitif ; d’autre part, leur venue dans l’entreprise, à la demande du salarié, risque fort d’envenimer la situation, d’entraîner une recrudescence du harcèlement de façon encore plus insidieuse, voire d’empêcher toute poursuite du contrat de travail.

D’autres types d’agissements peuvent être objectivés lors d’enquêtes[44] réalisées suite à un dépôt de plainte. Il se peut alors que « les langues se délient » et que le collectif de travail témoigne d’agissements, de comportements qu’il avait tus jusqu’à présent.

Enfin, la preuve de certaines pratiques en rapport avec les conditions de travail est plus facile à apporter dans les entreprises où les procédures ont été définies de façon précise suite à la mise en place d’une démarche qualité, ce qui ne concerne encore qu’une faible proportion d’entreprises.

En conclusion, non seulement les agissements caractérisant le harcèlement moral font pour la plupart appel à des notions subjectives de l’ordre du ressenti, mais de plus, ils peuvent se retrouver dans d’autres types de souffrance au travail ne relevant pas de situations de harcèlement, et que nous allons recenser dans le chapitre suivant.

1.7 diagnostic differentiel: discerner ce qui releve du harcelement moral et ce qui n’en releve pas

Un rapport très récent du Secrétariat à l’Economie Suisse[45] révèle que sur un échantillon représentatif de la population active occupée de Suisse de 4319 personnes, 4,4 % des personnes interrogées par téléphone se déclaraient victimes de mobbing. Il leur était alors proposé de remplir un questionnaire (version révisée du LIPT[46]). A l’issue de l’analyse des questionnaires, plus de la moitié des personnes (2,4 %) ne répondaient pas aux critères de la définition du mobbing.

Toutes les personnes se sentant harcelées ne le sont pas pour autant...Bien souvent, ces personnes sont victimes d’autres types de souffrance au travail que nous allons recenser dans ce chapitre. Faute de ce discernement, ce qui est éprouvé subjectivement ou toute insuffisance au travail risquerait d’être automatiquement rapporté au harcèlement moral en portant forcément préjudice aux véritables victimes qui risqueraient de ne plus être entendues.

1.7.1 Le stress

Le stress est le phénomène le plus souvent confondu avec le harcèlement moral.

Une responsable d’un service formation, sans cesse interrompue dans sa tâche d’élaboration de dossiers par des appels téléphoniques, des visites impromptues me déclarait : « je suis victime de harcèlement ». Harcelée, peut-être, mais sans doute pas victime de harcèlement moral...

Le terme de stress a été introduit par Hans Selye, médecin endocrinologue canadien. Pour lui, il s’agit d’une « réponse non spécifique que donne le corps à toute demande qui lui est faite » [47].

Il est à l’origine du concept de Syndrome Général d’Adaptation : face à un stimulus, l’organisme réagit en trois phases qui sont la réaction d’alarme, la phase de résistance et la phase d’épuisement.

Dans sa conception actuelle, le stress est un processus qui implique l’interaction entre un stressor (événement déclenchant) et un organisme produisant un effet (physiologique ou pathologique).

Les recherches ont évolué vers une analyse toujours plus précise des corrélations qui existent entre trois sortes de variables  qui concernent :

1)         l’événement ou la situation : ses caractères, ses qualités et notamment sa durée, son intensité.

2)         l’individu : l’âge, la fatigue, la maladie, mais également la vulnérabilité, la réactivité, les facteurs de contexte : génétiques, biographiques (sensibilisation), sociaux, familiaux (histoire familiale), neurocognitifs et intellectuels, psychophysiologiques, psychopathologiques et de personnalité et la façon de faire face à l’événement             (coping).

Dans son ouvrage, Stress, pathologies et immunités, J.M Thurin précise que chaque événement ou situation est interprété en fonction de ce qu’il signifie pour la personne.

Ce qui concerne le sentiment d’existence et de dignité (sentiment mis à mal dans les situations de harcèlement moral avéré) a un impact plus important qu’un événement lié à une catastrophe naturelle par exemple.

Il faut également souligner l’importance de l’état de la personne au moment où se produit l’événement (dépressif, d’épuisement...) qui peut conduire à ressentir tout ce qui se passe comme une agression.[48]

3)        les caractéristiques de l’environnement social : il peut, pour toutes sortes de raisons être plus ou moins présent. C’est un élément pratiquement aussi important que les deux précédents[49].

L’interaction de ces multiples facteurs va être susceptible d’entraîner des répercussions psychologiques et somatiques.

Concernant le domaine spécifique du stress au travail, d’après l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, le stress « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».[50]

Hormis la partie française des enquêtes européennes, il n’existe pas d’études françaises nationales spécifiques sur le stress au travail. Ainsi, d’après la troisième enquête sur les conditions de travail, 28 % des travailleurs évoquent des problèmes de stress (ils étaient 25 % lors de la précédente enquête en 1995). La France fait désormais partie du groupe des 6 pays les plus touchés par le stress au travail.

Si les facteurs personnels jouent un rôle fondamental, le stress ne peut s’y réduire : il dépend bien souvent des conditions de travail.[51]

Il constitue ainsi un véritable processus psychologique complexe, susceptible d’avoir, à plus ou moins long terme, des incidences sur la santé dont il convient d’étudier les origines.

Philippe Davezies, enseignant-chercheur spécialiste des relations entre organisation au travail et santé explique l’augmentation du stress par plusieurs facteurs :

1)        une accentuation générale de la pression au travail due à la montée en puissance des exigences financières et à l’ajustement au plus près de la demande du client.

2)        une évolution de l’organisation du travail (absence de prévisibilité, contrôles de la performance effectués sur des critères de plus en plus abstraits, rigidification des contrôles, fonctions de gestion décontextualisées : hiérarchies non issues du métier...) se traduisant par une perte du pouvoir d’agir.[52]

3)        une individualisation des relations de travail

Le modèle « demande psychologique/latitude décisionnelle » de Karasek, aujourd’hui dominant dans la littérature internationale, propose une explication du stress au travail en croisant deux types de facteurs de stress :

-           la demande psychologique, associée aux contraintes liées à l’exécution de la tâche (quantité, complexité, contraintes de temps, etc.)

-           la latitude décisionnelle qui recouvre d’une part le contrôle que l’on a sur son travail et d’autre part l’utilisation de ses compétences.

Tableau 2 : modèle de Karasek

La situation exposant le plus au stress est celle qui combine à la fois une demande psychologique élevée et une faible latitude décisionnelle (situation n° 4).

Par la suite, une troisième dimension a été introduite dans le modèle de Karasek. Il s'agit du soutien social au travail , qui module le déséquilibre [demande psychologique/latitude décisionnelle] : une situation combinant une demande psychologique élevée et une faible latitude décisionnelle (situation n°4) est mieux supportée si la personne est soutenue par son entourage professionnel.

En conclusion, une situation de pression, d’intensification du travail n’est pas en elle-même génératrice de stress ; c’est la perte du pouvoir d’agir et le sentiment d’isolement qui y sont associés.

Philippe Davezies souligne par ailleurs que «dans l’entreprise, le mot ’stress’ est particulièrement commode pour exprimer de façon synthétique les difficultés, la souffrance au travail et ses conséquences en matière de santé. Il est, dans cette fonction, relativement interchangeable avec une série d’autres expressions telles que surcharge, surmenage, intensification, harcèlement, souffrance... »[53].

Cette assertion est corroborée par l’enquête de C. Mancel et Y. Montoya [54] : si 88 % des 186 institutionnels interrogés (médecins, inspecteurs et contrôleurs du travail) pensent qu’il existe une différence entre le harcèlement moral et le stress, à peine plus de la moitié des 1016 salariés interrogés ( 56 %) pensent qu’il n’y a pas de différence entre les deux...

Nous pensons néanmoins qu’il est nécessaire d’opérer une distinction entre le stress lié aux contraintes organisationnelles de l’entreprise (délais déraisonnables, charges de travail ingérables, mauvaise organisation, etc...) qui n’est pas sous-tendu par une volonté de nuire, et le stress engendré par les atteintes contre la personne en tant que telle, les injonctions paradoxales, la répétition d’actes malveillants caractéristiques du harcèlement moral.

C’est donc avec cette catégorie de stress (stress lié à des contraintes organisationnelles défavorables, ne visant pas une personne de manière ciblée et prolongée) qu’il convient de comparer les situations de harcèlement moral.

Dans un souci de clarté, nous utiliserons une présentation sous forme de tableaux comparatifs. Ces tableaux peuvent servir de repères en ayant conscience que nous sommes parfois face à des situations limites, moins caricaturales que ce qui est présenté...

Il  conviendrait, pour conclure ce chapitre de signaler que les contextes de travail stressants tels que définis pour notre comparaison, s’ils ne relèvent pas du harcèlement moral, peuvent néanmoins constituer un terrain favorable à sa mise en place.

 En effet, le stress pouvant être lié à l’émergence de nombreux problèmes de santé mentale, certains salariés risquent de se trouver dans une position de fragilité favorable au développement de harcèlement.

Il peut également avoir un impact sur les conditions de travail affectant la collaboration entre les employés.

Enfin, dans de telles situations, les salariés et leurs supérieurs ont moins de temps pour aborder les situations conflictuelles de manière constructive...

1.7.2 Les agressions ponctuelles

La différence avec le harcèlement moral est qu’il se caractérise précisément par la répétition.

C’est la répétition et la systématisation des comportements, des propos qui détruisent la personne visée.

Il faut cependant noter qu’il peut arriver qu’à l’occasion d’une agression ponctuelle particulièrement violente et injustifiée, le salarié prenne conscience de phénomènes d’humiliation, de rejet, dont il était victime depuis plusieurs années.

1.7.3 Le conflit

Le conflit est une autre confusion relativement fréquente avec le harcèlement moral.

Sur ce point, les opinions de Marie-France Hirigoyen et d’Heinz Leymann divergent : alors que Marie-France Hirigoyen pense que le harcèlement naît de situations pour lesquelles aucun conflit n’a vu le jour[55], Heinz Leymann pense en revanche que lorsqu’un conflit n’est pas résolu, que personne n’intervient pour y mettre fin, il peut être à l’origine de mobbing[56]. Il précise néanmoins que seul un petit nombre de conflits dégénère en mobbing.

La différence essentielle entre ces deux situations est que dans un conflit, les reproches sont nommés alors que dans une situation de harcèlement, tout est dans le non dit, les propos paradoxaux, incompréhensibles. « Dans le harcèlement moral, ce qui pose problème n’est pas apparent ; l’agresseur refuse toujours le dialogue »[57]

Théoriquement, dans un conflit, on reconnaît l’autre comme interlocuteur ; les deux parties peuvent s’exprimer, contribuant ainsi, en principe, à l’évolution de la situation.

C’est cette relation symétrique qui est inexistante dans les cas de harcèlement : « on est alors dans le cadre d’une relation dominant-dominé où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre, à lui faire perdre son identité »[58].

1.7.4 Les contraintes professionnelles, les obligations normales du travail

Certaines personnes, parce qu’on leur demande de faire leur travail, d’arriver à l’heure, ou encore à la suite d’un rappel à l’ordre ou d’un entretien d’évaluation... peuvent ressentir un sentiment d’injustice et se sentir harcelées.

Or, les contraintes sont la plupart du temps prévues dans le contrat de travail, dans le règlement intérieur ou la convention collective et sont donc clairement établies. De plus, elles sont inhérentes au bon fonctionnement du poste pour lequel la personne a été embauchée et sont donc légitimes.

Cette confusion peut se rencontrer dans le cas de personnes dont on n’a pas clairement et précisément défini les tâches et les fonctions.

1.7.5 La maltraitance manageriale

C’est le cas de certains dirigeants caractériels qui adoptent un style de gestion du personnel autoritaire, violent et irrespectueux.

Ce type de comportement, souvent très caricatural, est repérable par tous (y compris par les délégués du personnel), alors que les procédés du harcèlement moral sont occultes.

De plus, tous les salariés sont indifféremment maltraités, ce qui laisse entrevoir des issues possibles (action collective).

On ne retrouve pas la dimension de l’isolement, très caractéristique des situations de harcèlement moral ; les victimes finissent par se sentir responsables de ce qui se passe : elles doutent d’elles-mêmes et éprouvent un sentiment de culpabilité. Dans les cas de maltraitance manageriale, les personnes impliquées ont les moyens de repérer où sont les limites de leurs responsabilités et où commencent celles de leur manager.

A ce propos, Marie-France Hirigoyen déclarait lors d’une conférence donnée à Quimper : « Ce qui me paraît extrêmement important, en terme de santé des personnes, c’est de savoir qu’on est beaucoup plus atteint lorsqu’on pense que l’on est responsable de ce qui ne va pas ou que l’on a des doutes sur soi-même. Dans les cas de maltraitance manageriale, quand on sait que c’est « l’autre » qui pose problème, on va finalement beaucoup mieux »[59].

Néanmoins, ces situations sont, comme dans le cas du stress, un terrain favorable à l’émergence de harcèlement moral : il se peut que le responsable, tout en adoptant un comportement tyrannique à l’égard de l’ensemble des salariés, vise les faiblesses de chaque personne ou qu’il adopte une stratégie visant à monter les salariés les uns contre les autres, essayant de casser les alliances pour garder un peu plus de pouvoir. La frontière entre maltraitance manageriale et harcèlement moral est donc parfois floue.

1.7.6 Les mauvaises conditions de travail

Une surcharge de travail, des mauvaises conditions de travail ( matériel inadapté, manque de confort, etc...), ne relèvent du harcèlement moral que si elles ont un caractère humiliant spécifiquement dirigé vers une personne du groupe.

1.7.7 Les troubles de la personnalité (personnalité paranoïaque, borderline...)

Une personnalité est pathologique quand « un profil caractériel est statistiquement rare et que les attitudes et le comportement sont une cause de souffrance pour le sujet lui-même et pour son entourage ».[60]

La notion de la souffrance paraît essentielle : en effet, ces sujets, comme tout un chacun, doivent faire face à des conflits, mais ils ne peuvent s’y adapter, ce qui complique les relations à l’autre, notamment en milieu de travail. On assiste généralement à une répétition d’échecs relationnels rendant ces personnes vulnérables à toutes les épreuves de l’existence.

La médiatisation du harcèlement moral a parfois entraîné, pour ces personnes, un rattachement de leur souffrance à ce concept. Philippe Davezies analyse ce phénomène de façon très juste : «l’expression de la souffrance apparaît donc tributaire des formes langagières socialement légitimées à un moment donné »[61].

Cependant, l’existence de tels troubles n’exclut pas, à priori, la mise en place de harcèlement psychologique. En revanche, elle en complique l’analyse.

Il paraît donc important de ne pas analyser trop vite les situations comme étant le fait de harcèlement moral en risquant de passer à côté de la véritable cause de souffrance. On peut légitimement se poser la question de la fiabilité des diagnostics de harcèlement moral actuellement réalisés pour les enquêtes sur la base de questionnaires de type LIPT[62].

PARTIE 2.

consequences sur la sante :

espt ou symptomes d’apparentant à ceux d’un espt ?

2.1. Introduction

En matière de diagnostic d’ESPT, le DSM-IV tient lieu d’autorité quasi-absolue.

Or, le concept d’ESPT a évolué à travers de nombreuses dénominations et de nombreuses étapes ; afin de comprendre l’inadéquation des critères du DSM-IV à certaines situations, un bref résumé de l’histoire de ce syndrome se révèle utile.

2.2. Qu’est-ce qu’un espt ?

2.2.1. Une brève histoire du diagnostic d’ESPT

Il est important de bien comprendre l’histoire de l’ESPT, car les psychiatres, les avocats et les juges doivent connaître sa nature évolutive. L’expérience clinique précède et contredit souvent le manuel et elle sert de base aux modifications que l’on apporte à ce dernier.

L’ESPT n’est pas un nouveau syndrome : des symptômes semblables à ceux du DSM-IV ont été décrits depuis l’antiquité et il existe une documentation claire dans la littérature médicale historique à ce sujet.[63]Il n’est que la dénomination récente d’un ensemble de symptômes particulièrement observés et étudiés sous différents vocables, depuis un siècle.

Ainsi, en 1989, Oppenheim créa le terme de « névrose traumatique » afin de désigner la symptomatologie présentée par des accidentés de chemin de fer.

A la même époque, Charcot remarque des symptômes similaires chez ses patients de la Salpetrière et se consacre, ainsi que Freux et Janet, à l’étude de cette « névrose hystérique ».[64]

Par la suite, la Seconde Guerre Mondiale, celles de Corée et du Vietnam ont provoqué un regain d’intérêt pour la pathologie traumatique. Les séquelles psychologiques graves démontrées par les vétérans ont entraîné de nombreuses études épidémiologiques rigoureuses et fiables qui ont abouti à une description précise de l’ESPT et son intégration nosologique au sein du DSM[65] en 1980 et de la CIM[66] en 1992.

L’ESPT diffère de la plupart des autres catégories diagnostiques car il inclut dans ses critères la cause présumée du traumatisme (critère A1).

La définition du critère A1 trouve son origine dans des expériences de guerre ; elle s’est ensuite élargie aux catastrophes, aux abus sexuels, aux agressions et à la maltraitance et induit toujours l’idée qu’il s’agit d’évènements exceptionnels.

Cependant, le concept d’ESPT évolue toujours : différentes études récentes[67] attirent l’attention sur le fait que de nombreux évènements de vie au cours desquels le sujet n’a pas vu sa vie ou son intégrité physique (ou celle d’autrui) menacée (critère A1 du DSM-IV) peuvent être à l’origine du développement d’un ESPT, telle l’accumulation de facteurs de stress discontinus[68].

Par ailleurs, la présence d’un ESPT est associée à un certain nombre de désordres biologiques dont l’étude est l’objet de travaux de recherche récents[69].

2.2.2. Critères de diagnostic pour un ESPT 

Même si les critères du DSM-IV sont aujourd’hui largement critiqués en raison de leur caractère réducteur, généralement, ils constituent un terrain d’entente et une référence en matière de recherche. Nous allons donc préciser ces critères :

DSM IV (1994)

Critères diagnostiques du F43.1 Trouble Etat de Stress post-traumatique

§       critere a : le sujet a été exposé à un évènement traumatique dans lequel les deux éléments suivants étaient présents :

-       1 : le sujet a vécu, a été témoin ou a été confronté à un événement ou à des évènements durant lesquels des individus ont pu mourir ou être très gravement blessés ou bien ont été menacés de mort ou de grave blessure ou bien durant lesquels son intégrité physique ou celle d’autrui a pu être menacée.

-       2 : la réaction du sujet à l’événement s’est traduite par une peur intense, un sentiment d’impuissance ou d’horreur[70].

§       critère b : l’événement traumatique est constamment revécu de l’une (ou de plusieurs) des façons suivantes :

-     1 : souvenirs répétitifs et envahissants de l’événement provoquant un sentiment de détresse et comprenant des images, des pensées, ou des perceptions.[71]

-       2 : rêves répétitifs de l’événement provoquant un sentiment de détresse.[72]

-       3 : impression ou agissements soudains « comme si » l’événement traumatique allait se reproduire (incluant le sentiment de revivre l’événement, des illusions, des hallucinations et des épisodes dissociatifs (flash-back), y compris ceux qui surviennent au réveil ou au cours d’une intoxication).[73]

-       4 : sentiment intense de détresse psychique lors de l’exposition à des indices internes ou externes évoquant ou ressemblant à un des aspects de l’événement traumatique en cause.

-       5 : réactivité physiologique lors de l’exposition à des indices internes ou externes pouvant évoquer ou ressembler à un aspect de l’événement traumatique en cause.

§       critère c : Evitement persistant des stimulus associés au traumatisme et émoussement de la réactivité générale (ne préexistant pas au traumatisme), comme en témoigne la présence d’au moins trois des manifestations suivantes :

-     1 : efforts pour éviter les pensées, les sentiments ou les conversations associées au traumatisme.

-       2 : efforts pour éviter les activités, les endroits ou les gens qui éveillent des souvenirs du traumatisme.

-       3 : incapacité de se rappeler d’un aspect important du traumatisme.

-       4 : réduction nette de l’intérêt pour des activités importantes ou bien réduction de la participation à des mêmes activités.

-       5 : sentiment de détachement d’autrui, ou bien de devenir étranger par rapport aux autres.

-       6 : restriction des affects[74].

-       7 : sentiment d’avenir bouché[75].

§       critère D : présence de symptômes persistants traduisant une activation neuro-végétative (ne préexistant pas au traumatisme) comme en témoigne la présence d’au moins deux des manifestations suivantes :

-       1 : difficultés d’endormissement ou sommeil interrompu.

-       2 :  irritabilité ou accès de colère

-       3 : difficultés de concentration

-       4 : hyper vigilance

-       5 : réaction de sursaut exagérée

§       critère E : la perturbation (symptômes des critères B, C et D) dure plus d’un mois.

§       critère F : la perturbation entraîne une souffrance cliniquement significative ou une altération du fonctionnement social, professionnel ou dans d’autres domaines importants.

Spécifier si aigu : la durée des symptômes est de moins de 3 mois ou chronique : elle est de 3 mois ou plus.  Spécifier si survenue différée : le début des symptômes survient au moins 6 mois après le facteur de stress.

2.2.3. Evaluation de l’ESPT

L’évaluation psychométrique permet aux professionnels d’adopter un langage commun dans le cadre de la recherche clinique. C’est dans cette perspective que nous nous situerons, en gardant à l’esprit le caractère subjectif du ressenti émotionnel lié à l’événement traumatisant : au-delà du seul événement, le développement des troubles décrits dans le DSM-IV s’inscrit dans un contexte pré, péri et post-traumatique qu’il conviendra d’étudier dans une perspective thérapeutique.

Il existe principalement deux types d’outils d’évaluation :

-       les outils d’auto-évaluation (questionnaires, inventaires), très structurés : le patient répond aux questions proposées à l’aide d’une grille de réponses possibles sans espace de liberté possible.

-       les outils d’hétéro-évaluation (échelles, entretiens semi- structurés ou structurés) utilisés par des cliniciens qui interrogent les patients.

Les résultats obtenus à l’aide de ces deux types d’outils sont assez proches[76].

Dans le cadre des enquêtes réalisées sur la corrélation entre harcèlement moral et ESPT que nous recenserons dans le chapitre suivant, les principaux outils utilisés en France sont des outils d’auto-évaluation :

-           l’IES-R[77] (Impact of Event Scale-Revised) construit Weiss et coll.(1997) pour lequel il existe une version française validée[78]. Cet outil permet, en 22 items, de recenser et de mesurer la sévérité des symptômes post-traumatiques. Un score supérieur  ou égal à 36 suggère la présence d’un trouble de stress post-traumatique.

-           Le PTSD I (PTSD interview) construit par Watson et coll. (1991) a été traduit en français[79] et adapté en auto-questionnaire par Jehel [80] (QSPT 1999). Il permet une mesure dimensionnelle de l’ESPT par un score de sévérité des symptômes selon les critères du DSM-IIIR. Ces critères peuvent donc être observés et décrits dans une population, même en l’absence d’ESPT complet, dans le cas où tous les critères ne sont pas réunis. Outre la mesure dimensionnelle et catégorielle, il précise si l’ESPT est actuel ou passé. Le cut-off étant compris entre 3 et 4 pour chacun des 17 items, le score seuil pathologique peut être fixé à 51 ou 68.

2.2.4. Evolution de l’ESPT

Il est précisé dans le DSM-IV que les symptômes et l’importance relative de la reviviscence, de l’évitement et des symptômes d’hyperéveil peuvent varier dans le temps.

Leur durée est variable avec une guérison complète survenant en trois mois dans environ la moitié des cas alors que de nombreux autres sujets ont des symptômes qui persistent plus de 12 mois après le traumatisme.

Les études de Kessler indiquent que 9 mois après la survenue de l’événement traumatisant, 42 % des individus présentent encore un ESPT et que ces troubles persisteront durant des années pour 15 à 25 % des sujets ayant été soumis au traumatisme.[81].

Si le soutien social, les antécédents familiaux, les expériences durant l’enfance, les troubles mentaux préexistants et bien sûr, la présence ou non d’un suivi thérapeutique peuvent influencer le développement de l’ESPT, il est précisé dans le DSM-IV que ce trouble peut se développer chez des sujets ne présentant aucun facteur prédisposant, surtout si le facteur de stress a été particulièrement important.

2.3. Discussion autour du critère A

De nombreux auteurs se rejoignent pour affirmer que la constitution d’un ESPT est intimement liée à la perception subjective par l’individu de l’événement traumatisant et ce, beaucoup plus souvent qu’aux caractéristiques objectives de l’événement.

Dans un article sur l’ESPT dans le cadre du travail[82] Ravin et Boal affirment que le DSM, à cause de son héritage militaire et lié aux accidents, ne parvient pas à identifier correctement les problèmes de travail qui causent pourtant des ESPT dans des proportions épidémiques chez les travailleurs américains. Les auteurs sont convaincus que l’événement stressor tel que défini par le DSM est fallacieux et qu’il peut être en fait constitué d’une série d’évènements, aucun d’eux n’étant bouleversant en soi, mais dont le dernier mènerait à l’éclatement de l’équilibre psychologique déjà précaire du travailleur, causant ainsi un ESPT.

En admettant qu’un diagnostic d’ESPT ne puisse être donné que si le critère A1 est rempli, Scott et Tradling[83] ont proposé un diagnostic supplémentaire : le Prolonged Duress Stress Disorder (PDSD) pour lequel les symptômes de stress résultent de l’accumulation de petits incidents qui, pris individuellement, ne menacent pas la vie.[84]. La symptomatologie et l’évolution du PDSD semblent être la même que celles de l’ESPT.

Il semble que le PDSD puisse potentiellement naître de n’importe quelle période prolongé de stress négatifs au cours de laquelle certains facteurs sont présents, et notamment l’aspect de captivité (l’individu qui vit le traumatisme est incapable d’échapper à la situation).

Ces situations incluent le harcèlement moral, les abus, les violences conjugales, les carences affectives précoces, les conflits non résolus, etc.).

Ceci étant, malgré l’existence de preuves empiriques indiquant que les situations que nous venons de décrire, et notamment le harcèlement, peuvent être traumatisantes, nous ne savons toujours pas exactement pourquoi. Dans une étude récente, S. Enarsein et M. Mikkelsen, posent l’hypothèse que l’ESPT faisant suite à des situations de maltraitance au travail pourrait être du à l’endommagement de certaines idées fondamentales que les victimes avaient d’elles-mêmes, des autres et du monde. Des exemples de telles hypothèses sont « je suis une personne compétente », ou encore « les gens font attention aux autres ».

Les auteurs pensent que ces sentiments, développées dès l’enfance, permettent aux personnes de fonctionner au quotidien et de les aider à garder une sensation d’invulnérabilité. Les résultats de leur étude semblent rendre viable l’hypothèse selon laquelle les symptômes de la victime seraient dus à l’ébranlement des hypothèses précédemment décrites.

D’autres auteurs, comme Groeblinghoff et Becker[85], pensent que les personnes exposées à une menace prolongée et persistante au travail peuvent, suite à une anxiété profonde, sentir que leur vie est menacée et qu’un malheur peut leur arriver à n’importe quel moment.

2.4. Harcèlement moral au travail et espt : les enquêtes

2.4.1     Introduction

Malgré l’absence du critère A1 pour effectuer un diagnostic d’ESPT « pur » dans les situations de harcèlement, Ravin et Boal, en 1989, furent vraisemblablement les premiers auteurs américains à affirmer qu’il existe une corrélation entre harcèlement au travail et développement d’un ESPT[86]. En Europe, Heinz Leyman évoquera en 1996 une possible « réaction post-traumatique » [87]faisant suite à un harcèlement. Par la suite, dans son premier ouvrage[88], en 1998, Marie-France Hirigoyen indiquera clairement que certaines victimes peuvent développer toute une série de symptômes qui se rapprochent de la définition de l’ESPT du DSM-IV.

Les enquêtes dans ce domaine sont donc très récentes et peu nombreuses.

Avant d’interroger les spécialistes français à ce sujet, nous proposons ci-après un recensement des travaux de recherche sur ce thème.

2.4.2  Les enquêtes à l’étranger

1.             USA

Tableau 3 : US. Hostile Workplace Survey 2000[89]

Définition du harcèlement retenue : On entend par bullying une maltraitance illégitime et répétée d’un employé visé par une ou plusieurs personnes. Cette maltraitance est caractérisée par des actes négatifs qui portent atteinte à la santé physique et psychologique de la cible ainsi qu’à sa sécurité économique.

Mode d’évaluation de l’ESPT: les participants du sondage ont complété une checklist de 35 items sur la santé (un tableau indiquant les pourcentages rapportés pour les catégories les plus fréquemment rencontrées est présenté en annexe p 17).

Toutes les catégories de symptômes (critères B, C, D) du DSM-IV ont été inclues dans la check-list. Ont été considérés comme étant en état de stress post-traumatique les individus qui présentaient les trois symptômes suivants :

-       hypervigilance (sursaute facilement, se tient sur ses gardes, se sent énervé, paranoïa)

-       pensées intrusives (cauchemars, flashback, souvenirs récurrents)

-       évitement/dissociation (« engourdissement » des pensées, des sentiments, besoin d’éviter les lieux traumatisants)

2.             Canada

Tableau 4 : enquête auprès des travailleurs affiliés à la CSQ (Centrale des Syndicats du Québec) [90]

Définition du harcèlement retenue : le harcèlement psychologique au travail peut se définir comme toute action (geste, parole, comportement, attitude, etc.) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa gravité, à la dignité ou à l'intégrité d'une travailleuse ou d'un travailleur.

Il peut être exercé tant par une ou un collègue de travail que par un supérieur hiérarchique.  Il peut prendre différentes formes et se traduire notamment par des insultes, des humiliations, des menaces, du chantage, des accusations parfois ouvertes, parfois exprimées à demi-mot, des insinuations non fondées, des représailles injustifiées, des critiques constantes portant plus sur la personnalité que sur le travail accompli.

Mode d’évaluation de l’ESPT : auto-questionnaires (IES[91] et PTS-10[92])

3.             Norvège

Tableau 5 : étude sur les symptômes de Stress post-traumatique chez les victimes de bullying au travail (S. Enarsein, E. Mikkelsen)[94]

Définition du harcèlement retenue : le concept de bullying se réfère à des situations dans lesquelles, pendant une certaine période, une personne est exposée à des actes négatifs de façon répétitive (abus verbaux, remarques offensantes, tournée en dérision, diffamation, exclusion sociale), venant de ses collègues, de ses chefs ou de ses subordonnés (Enarsein 2000)

Mode d’évaluation de l’ESPT : auto-questionnaire : PDS[95] dans une version modifiée (suppression des items concernant la nature de l’état traumatique)

4.             Belgique

Tableau 6 : Violences au travail : enquête qualitative en Wallonie et à Bruxelles[96]

Définition du harcèlement retenue : on appelle harcèlement moral au travail les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur (ou d’une personne à qui la loi s’applique) lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant 

Mode d’évaluation de l’ESPT : auto-questionnaire : QE- PTSD[97]

2.4.3. Les enquêtes en France

a.             Consultation « Souffrance et Travail », Hôpital Max Fourestier, Nanterre

Tableau 7 : étude quantitative d’une cohorte de 96 patients harcelés (C. de Gasparo, M. Pezé)

Repérage du harcèlement : par l’étude des mécanismes utilisés pour harceler (techniques relationnelles, d’isolement, de persécution, d’attaque du geste de travail et punitives) utilisés de façon répétitive[99].

Les expertises visent à reconstituer le parcours professionnel du salarié, les évènements importants de sa vie, la chronologie de la dégradation de la situation de travail, à repérer les techniques de harcèlement et à identifier une névrose traumatique.

Mode d’évaluation de l’ESPT: entretiens cliniques + recensement des informations concernant les répercutions du processus de harcèlement sur la santé à l’aide d’une trame.[100]

b.             Consultation « Souffrance et Travail », de l’hôpital R. Poincaré de Garches

Tableau 8 : étude rétrospective de patients adressés à la consultation de pathologie professionnelle de Garches pour harcèlement moral[101]

Repérage du harcèlement : par l’étude des mécanismes utilisés pour harceler (techniques relationnelles, d’isolement, de persécution, d’attaque du geste de travail) utilisés de façon répétitive[102].

Mode d’évaluation du PTSD : entretiens cliniques et référence à la sémiologie décrite dans le DSM IV.

c.             Consultation « Souffrance et Travail », FNATH[103]

Tableau 9 : rapport d’activité de la consultation « Souffrance et Travail » de la FNATH

Définition du harcèlement retenue : définitions de la Commission Nationale consultative des Droits de l’Homme.

Mode d’évaluation du PTSD : repérage des symptômes correspondant aux critères diagnostiques B et C du DSM-IV lors des entretiens cliniques.

2.4.4. Conclusion

Nous pouvons donc conclure que les résultats de ces enquêtes varient de façon très significative, de 6 à 90 %, en fonction :

-       de la définition retenue

-       de l’importance de la cohorte

-       des moyens d’évaluation de l’ESPT (auto-questionnaires validés, grilles spécifiques, évaluation lors d’entretiens cliniques)

-       du mode interrogatoire (Internet, téléphone, courriers, entretiens)

-       des buts de l’enquête (obtenir simplement des données quantitatives ou effectuer un rapport de consultations spécialisées dans ce domaine)

-       de la durée du harcèlement

Afin d’approfondir notre analyse, nous avons recueilli les avis de 12 spécialistes.

2.5. Harcelement moral au travail : recueil de l’avis de spécialistes français

2.5.1. Interviews

Chaque personne interviewée a une compétence reconnue et une expérience clinique en matière de harcèlement moral au travail.

Les questions suivantes ont été posées :

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)    Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

2)    En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

3)    Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

4)    Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

5)    Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

6)    Quelles sont les conséquences pour la famille ?

7)    Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

8)    Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)    Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

2)    Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

3)    Quels sont les critères du DSM-IV les plus souvent retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

4)    Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

5)    Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

6)    Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

a. Docteur M.F. HIRIGOYEN

Médecin psychiatre, psychanalyste.

Auteur de deux ouvrages majeurs dans le domaine du harcèlement moral :

Le harcèlement moral, la violence au quotidien, Editions Syros, 1998.

Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, démêler le vrai du faux, Editions Syros,2001.

Entretien du 12 juin 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

La définition que j’en donne est la suivante :

« Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude...) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail ».

C’est une violence à petites touches, qui ne se repère pas, mais qui est très destructrice. Chaque attaque prise séparément n’est pas vraiment grave, c’est l’effet cumulatif des microtraumatismes fréquents et répétés qui constitue l’agression.

2)        En se référant votre liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On retire à la victime son autonomie (A1)

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On critique son travail injustement ou exagérément (A4)

On lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter (A14)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On utilise des propos méprisants pour la qualifier (C1)

On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés (C3)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

En ce qui concerne la fréquence des agissements, sans pour autant avancer un chiffre, 1 ou 2 items retrouvés chaque semaine ne suffisent pas, loin s’en faut, à qualifier une situation de harcèlement moral.

3)            Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

La souffrance la plus intense est retrouvée dans les atteintes à la dignité (car les personnes ne peuvent s’en défendre) et les techniques d’isolement (qui génèrent un sentiment d’humiliation). La violence verbale ou physique est plus ouverte et entraîne généralement une souffrance de moindre intensité

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Les personnes harcelées éprouvent un sentiment d’humiliation, de dévalorisation associée à une culpabilité (elles ont l’impression qu’elles ont peut-être mérité cette situation), dont l’intensité est en rapport avec la personnalité (on retrouve également ce sentiment dans les situations de viol ; il est dû au fait que les personnes n’ont pas pu réagir).

Les personnes concernées se demandent toujours si « elles n’y sont pas pour quelque chose », si elles ne sont pas comme il faudrait être (le fait d’être trop vieux ou d’être une femme par exemple), même si ces raisons sont sans rapport avec la personnalité.

Dans le cas des traumatismes avec événement unique, les attentats par exemple, cette notion de culpabilité est remplacée par quelque chose de l’ordre de la fatalité (« pourquoi ai-je pris ce métro-là ? ») car l’origine du traumatisme vient de l’extérieur.

On retrouve également un sentiment d’absurdité (« pourquoi me harcèle-t-on ? Je fais un bon chiffre, je travaille bien, pourtant...; on m’empêche de travailler, et en plus, on n’hésite pas à porter préjudice à l’entreprise ») et d’incohérence.

Les personnes ayant subi un attentat éprouvent également ce sentiment d’absurdité, mais il  est à nouveau lié à un sentiment de fatalité (« je me trouvais là par hasard).

Je rajouterais deux autres sentiments éprouvés de façon systématique : l’injustice et l’impuissance à faire face à la situation.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Oui, ce sont des personnes généralement hyper-investies dans leur travail, scrupuleuses, des personnes qui ont déplacé leur identité dans le travail.

Par ailleurs, ces personnes ont souvent de grands principes et sont peut-être un peu rigides au plan de la morale. En tout état de cause, utiliser l’autre ne fait pas partie de leurs valeurs. Ce sont généralement des personnes intègres, droites.

Et elles éprouvent d’autant plus de souffrance face aux attaques perverses dont elles sont l’objet qu’elles sont précisément attachées à leurs valeurs éthiques.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Vivre une situation de harcèlement moral change l’équilibre du couple. Il y a certainement un risque de crise conjugale.

Ces situations sont encore plus difficiles à vivre quand c’est le mari qui est victime   (en général, les femmes se font protéger par leur conjoint).

Cependant, il arrive parfois que le soutien du conjoint s’opère dans un registre fusionnel...

En ce qui concerne les relations avec les enfants, il y a également des difficultés car généralement, la personne harcelée est devenue irritable, moins patiente, intolérante avec ses enfants : elle s’énerve pour un rien tout en se rendant compte qu’elle se comporte de façon injuste avec eux.

Par ailleurs, les enfants ont parfois une vision négative de leur père quand il est victime de harcèlement.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Je pense qu’en cas de harcèlement moral, le soutien social devient encore plus important.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Je ne pense pas qu’un individu puisse harceler un groupe de travail car la notion d’isolement n’est pas présente. Cependant, il arrive que certaines personnes utilisent des procédés visant à monter les personnes les unes contre les autres, cassant ainsi les alliances possibles, tout en visant individuellement plusieurs personnes et en s’attaquant précisément à leurs points faibles respectifs.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Je m’élève contre le rapport effectué entre harcèlement moral et ESPT pour plusieurs raisons :

-       le diagnostic d’ESPT n’est pas toujours évident, il peut être confondu avec d’autres pathologies.

-       le lien avec la situation de travail n’est pas toujours évident non plus.

-       il existe des situations de travail qui déstabilisent, mais ne relèvent pas pour autant de harcèlement moral. Ce sont par exemple des situations de non-respect, de non-reconnaissance ou d’humiliations qui peuvent réactiver des traumas anciens.

Il faut donc être très prudent avant d’effectuer ce rapprochement.

Par ailleurs, le critère A (1) du DSM IV[104] n’est pas présent dans les situations de harcèlement.

Cependant, même si la description des événements ne correspond pas à celle du harcèlement au cours duquel de multiples situations sidèrent la personne (humiliations, peur pour son avenir, peur physique), je pense, que ces deux situations peuvent être considérées comme équivalentes.

En ce qui concerne le critère A (2), le sentiment d’impuissance est constant, la peur toujours présente, de même que le sentiment d’horreur (« comment a-t-on pu me faire cela ? »)

La grande difficulté est de distinguer le passage de l’état de stress aigu à celui de stress post-traumatique. Ce passage n’est pas aussi net que dans les traumas classiques : en cas de harcèlement moral, il y a une continuité sans scission nette.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Je ne pourrais le dire.

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

La détresse psychique lors de l’exposition à des indices rappelant l’évènement (B4)

La réactivité physiologique à un stimulus évocateur de l’évènement (B5)

La réduction d’intérêt pour les activités antérieures (C5)

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

Les difficultés de concentration (D3)

Commentaires :

- critère B3 (vécus « comme si » l’événement allait se reproduire (...) incluant des épisodes dissociatifs (flash-back)) : ces flash- back peuvent apparaître de façon transitoire ou il peut s’agir de moments pendant lesquels la personne ne sait plus qui elle est, ou se demande si c’est réellement elle qui a fait cela.

- critère B5 (réactivité physiologique à un stimulus évocateur de l’évènement) : il existe une véritable phobie du lieu de travail et une peur intense à l’idée de rencontrer l’agresseur.

- critère C1 (éviter les pensées et les sentiments évocateurs) : il peut parfois s’agir de fascination.

- critère C5 (sentiment de détachement d’autrui) : il s’agit plutôt d’un sentiment d’incompréhension d’autrui.

Il faudrait également rajouter un critère très important qui est le ressassement.

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Cela dépend des personnes. La prise de conscience s’effectue désormais plus tôt du fait de la médiatisation du harcèlement moral.

5)      Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

La dépression n’est pas systématiquement associée à l’ESPT.

6)      Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

La sévérité, la gravité et la violence des agissements ainsi que la durée du processus et la proximité avec l’agresseur sont incontestablement des facteurs de risque importants.

Les expériences négatives de l’enfance sont des éléments de fragilisation : les troubles seront plus intenses. Par contre, les personnes ayant une bonne confiance en elles tiennent plus longtemps.

Par ailleurs, lorsque les personnes ont entamé une thérapie ou qu’il existe des solutions envisageables, elles ont moins de risques de développer un ESPT.

Je constate que je vois de plus en plus d’ESPT, ceci étant probablement du à la conjoncture économique qui n’est pas favorable à la résolution des situations.

b. Docteur N. DANTCHEV

Praticien hospitalier, unité de psychiatrie, Hôtel-Dieu, Paris

Entretien du 26 juin 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Tout d’abord, il me semble qu’il y ait aujourd’hui beaucoup de plaintes de harcèlement moral au travail, mais qu’en réalité, peu soient fondées : il s’agit en effet plutôt de situations liées à la maltraitance au travail (maltraitance managériale en particulier).

Pour être certain qu’une personne est victime de harcèlement moral avéré, il serait idéalement nécessaire d’effectuer une enquête dans l’entreprise. On peut aussi repérer ce type de situation par rapport au contexte dans lequel la personne se trouve (personne mise en inaptitude par la médecine du travail, déclaration en maladie à caractère professionnel, action prud’homale).

En ce qui concerne la définition du harcèlement moral, je peux vous citer quelques exemples éclairants :

Le premier concerne une personne travaillant comme femme de service dans un établissement d’enseignement depuis 25 ans. Le lycée ayant décidé de faire désormais appel à une entreprise de restauration extérieure, cette dame a été poussée à la démission, vraisemblablement en raison des indemnités élevées qui lui auraient été dues en cas de licenciement.

On lui a donc demandé d’effectuer des tâches humiliantes, par exemple de ramasser tous les jours les excréments de chiens sur le trottoir. Quand elle avait terminé, la directrice lui faisait remarquer « qu’elle était dégueulasse » et « qu’elle puait ».

Cette dame, pourtant très perturbée par sa situation, a « tenu » pendant 3-4 ans, sans prendre d’arrêt de travail. Puis, son médecin lui a prescrit des arrêts maladie qui se sont prolongés durant 3 ans. Elle vient d’être licenciée.

Dans le deuxième exemple, un employé de banque sans problème, marié, avec des enfants, s’est vu un jour convoqué par son directeur. Ce dernier lui a alors proposé une relation sexuelle en le menaçant de refuser son crédit immobilier s’il s’y opposait. Le directeur a fini par abuser de lui. Ce monsieur est donc rentré chez lui mortifié et a porté plainte dès le lendemain.

Le directeur fut retrouvé mort par suicide le surlendemain et l’on appris qu’il avait violé plusieurs personnes depuis une semaine.

Au sein de son agence, cet employé a alors été complètement mis à l’écart, ignoré, humilié, accusé implicitement d’avoir provoqué le suicide du directeur.

Malgré une demande de mutation, il était toujours dans son agence un an ½ après les évènements, le directeur ayant émis un avis défavorable. Cette personne était accusée par l’ensemble du collectif d’avoir jeté l’opprobre sur l’agence.

Il est toujours dans un état de grande souffrance bien qu’il ait enfin pu être muté.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

Voici les critères que j’ai fréquemment retrouvés lors des entretiens que j’ai pu avoir avec mes patients victimes de harcèlement moral :

On critique son travail injustement ou exagérément (A4)

On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences (A8)

On la pousse à la faute (A16)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On utilise envers elle des gestes de mépris (C2)

On fait courir des rumeurs à son sujet (C4)

On lui attribue des problèmes psychologiques (C5)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

J’ai également retrouvé les agissements suivants :

On retire à la victime son autonomie (A1)

On lui retire le travail qui normalement lui incombe (A6)

On fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir ses droits (A9)

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Les atteintes à la dignité et l’isolement génèrent une grande souffrance.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

L’humiliation, l’injustice et l’impuissance sont des sentiments ressentis de façon intense. Certains éprouvent également un sentiment de culpabilité.

Les personnes qui sont harcelées n’arrivent pas à se distancier, à prendre du recul par rapport à la situation qu’elles vivent au travail.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Non, les victimes ne présentent pas de profil particulier. Tout le monde peut être harcelé ; les personnes restent car elles ne veulent pas perdre leur emploi.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Les conséquences familiales sont fréquentes, mais pas forcément les divorces. Au bout de quelques temps, on observe de la part des familles, soit un sentiment de lassitude, soit une attitude de surprotection.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Le soutien social est important, bien sûr, mais je ne puis établir de comparaison avec les personnes victimes d’un trauma unique.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

A mon avis, un individu ne peut harceler un groupe de travail dans son intégralité ; dans ce cas, il s’agit plutôt de maltraitance.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Je pense que les personnes victimes de harcèlement moral présentent une dépression chronique d’épuisement d’intensité sévère avec une composante post-traumatique (cauchemars, flash-backs, ruminations, angoisse, évitement). Mais on ne peut pas parler d’ESPT.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Je ne puis me prononcer, ne voyant en consultation que ceux pour qui le harcèlement a eu de graves conséquences...

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

- La réduction d’intérêt pour les activités antérieures (C4)

-   Le sentiment de détachement d’autrui (C5)

-   Le sentiment d’avenir bouché (C7)

-   Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

Commentaires :

Il me semble que les rêves répétitifs ne sont pas de même nature que ceux que l’on observe dans les vrais ESPT. De même, l’hyper vigilance est moins sévère.

4)        Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Les troubles psychiques s’installent de façon progressive.

5)        Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

Pour moi, il s’agit d’une dépression.

6)        Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

Oui, plus le harcèlement durera, plus la probabilité de voir s’installer des troubles psychiques sera importante. De même, la survenue d’un autre événement susceptible de provoquer un traumatisme (effet cumulatif) aura une incidence

c.  Madame A. MAURANGES

Psychologue clinicienne

Conseillère en ressources humaines à la direction de l’hôpital Tenon.

Entretien du 26 juin 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est une situation que l'on peut qualifier de persécutante, provenant souvent d'une stratégie managériale ou construite sur des conditions de travail dysfonctionnelles. 

Il me semble, au vu de la définition donnée par la loi, que l’impact de l’histoire singulière du sujet est plus important que celui des évènements ; il est donc difficile de systématiser, d’identifier des éléments déclencheurs de harcèlement moral.

A mon sens, le harcèlement moral est une notion trop subjective pour être incluse dans une démarche juridique.

Il y a eu exploitation d’un thème porteur, avec le risque de s’exposer à de nombreuses dérives.

Pour savoir si une personne est réellement victime de harcèlement moral, une vérification concrète et objective est nécessaire ; la seule solution serait d’effectuer une enquête au sein de l’entreprise. Je pense qu’il faut analyser le harcèlement moral sous un angle systémique : même s’il y a eu effectivement harcèlement, je ne peux jeter l’anathème sur le harceleur sans avoir étudié les conditions de travail.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On lui retire le travail qui normalement lui incombe (A6)

On ne tient pas compte des avis médicaux formulés par le médecin du travail (A15)

La direction refuse toute demande d’entretien (B9)

On utilise des propos méprisants pour la qualifier (C1)

On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés (C3)

On lui attribue des problèmes psychologiques (C5)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Cela dépend vraiment des personnes.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Systématiquement, un sentiment d’injustice, de culpabilité et d’impuissance. Puis, selon le degré d’estime que l’on a de soi, il peut y avoir un sentiment d’humiliation.

Les personnes vivent la situation de l’intérieur, donnent prise aux évènements, et il peut exister également un sentiment d’absurdité, de gâchis.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

Je pense qu’un environnement institutionnel à caractère affectif, une certaine lourdeur hiérarchique peuvent favoriser la mise en place de telles situations.

Dans ce contexte, certaines personnes peuvent éprouver un ressenti de harcèlement moral :

-                              les personnalités borderline, que nous rencontrons de plus en plus souvent, et qui sont sensibles à tout ce qui peut déstabiliser la situation relationnelle,

-                              les personnalités narcissiques car leur attente est dans la reconnaissance et leurs repères sont brouillés ; il leur faut se construire sur des bases différentes de celles de leur fonctionnement habituel.

-                              les personnes introverties ayant des stratégies d’adaptation ne faisant pas forcément appel au support social.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Il y a incontestablement des répercutions sur l’environnement direct dues à la dépressivité permanente et aux troubles thymiques.

Les personnes victimes de harcèlement peuvent réagir de deux manières : soit elles se replient sur elles, soit elles en parlent énormément.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Je pense que l’importance du soutien social est la même dans les deux cas.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Je pense que certains individus, dits pervers, dont le mode de fonctionnement est la perversion, peuvent pratiquer un harcèlement pluri-personnel, une personne étant toutefois l’objet d’un harcèlement plus prononcé que les autres.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Tout d’abord, le critère A1 n’est pas présent, puisque dans le cas du harcèlement moral, nous avons plusieurs évènements qui s’étalent dans la durée. Cela dit, dans le développement de la situation, il se peut qu’un événement parmi d’autres réveille un trauma antérieur.

Je ne sais pas, en matière de harcèlement moral, ce qui va déclencher les symptômes.

Je me pose la question, comme Freud, de l’existence du trauma : celle des représentations, du fonctionnement imaginaire qui peuvent générer une situation traumatique.

Il faut également tenir compte du seuil de tolérance par rapport à des évènements bouleversants.

En conclusion, pour ma part, je ne parlerais pas de situation post-traumatique, en tous cas pas dans le sens du DSM IV. J’aurais plutôt tendance à considérer le harcèlement comme une situation qui aboutit à un épuisement professionnel.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Je ne puis donner de réponse à cette question.

3)        Quels sont les critères du DSM IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Eviter les pensées et les sentiments évocateurs (C1)

Le fait d’éviter les activités, les lieux et les gens évocateurs (C2)

Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

L’irritabilité (D2)

Les difficultés de concentration (D3)

Les réactions de sursaut exagérées (D5)

Commentaires :

- critère B1 (souvenirs répétitifs avec détresse) : je pense que le terme de « détresse » est inapproprié dans le cas du harcèlement : il s’agit plutôt d’une fragilité, d’une anxiété et d’une vulnérabilité extrêmes, voire même d’une dépression.

Cela étant, la présence de ces troubles n’est pas systématique, cela dépend des personnes.

- critère C1 : (évitement des pensées et sentiments évocateurs) : c’est un comportement d’ajustement relatif au style de coping. Ces personnes se sentent très mal, mais leur énergie est mise au service de la gestion dépressive, ne leur permettant pas, parfois, de mettre en place des stratégies d’évitement.

- critère C3 (incapacité de se souvenir d’un aspect...) : cette incapacité est en lien avec le refoulement. Ce n’est pas surprenant.

- critère C5 (sentiment de détachement d’autrui) : pour moi, il ne s’agit pas d’un sentiment de détachement : la pensée entièrement occupée par la situation traumatisante, ne laisse plus place à l’autre. Il y a une limitation pour les sentiments qui se situent hors de la sphère du problème, mais ce n’est pas du détachement.

- critère C6 (restriction des affects) : bien au contraire, la sphère émotive est au premier plan.

- critère D4 (hypervigilance) : cela dépend à la fois des moments et des personnes.

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Il peut s’écouler plusieurs années entre le début des agissements et la prise de conscience de la situation. Mais, une fois que cette dernière a eu lieu, la décompensation intervient en général dans un délai rapide. Cependant, certaines personnes savent se protéger longtemps ou rebondir...les personnes qui adoptent des stratégies actives, qui ont un tempérament plutôt combatif supportent plus longtemps que d’autres ces situations.

5)   Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

On retrouve des éléments dépressifs qui font suite à la situation d’impasse, d’incapacité à trouver une solution.

Les personnes harcelées ont des réactions d’isolement et de repli sur elles-mêmes.

6)   Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

Les antécédents familiaux, les expériences de l’enfance et les variables de la personnalité jouent certainement un rôle très important dans l’apparition, ou non, d’un état de stress post-traumatique.

d.  Docteur L. CROCQ

Psychiatre des armées

Professeur associé de psychologie pathologique à l’université Paris V

Ancien Président de la section militaire de l’Association mondiale de psychiatrie

Fondateur du réseau de cellules d’urgence médico- psychologique

Entretien du 9 juillet 2003

Le médecin Général Crocq étant un spécialiste des traumas psychiques, et notamment de ceux concernant les guerres, certaines questions touchant spécifiquement les réactions de victimes de harcèlement moral au travail, ne lui ont donc pas été posées.

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

C’est soumettre un sujet de manière répétitive, voire sans répit à des excitations par le biais d’une action à laquelle l’homme participe, pas forcément volontairement.

En cas de harcèlement volontaire, intentionnel, les agressions peuvent prendre la forme de demandes contradictoires, infaisables et surtout incessantes, d’humiliations quotidiennes (par exemple dire chaque jour à une personne « qu’elle est nulle »), visant systématiquement un individu.

Etre l’objet de dispositions mal intentionnées, délibérées (comme, par exemple, ne plus donner de travail à un salarié), ne relève pas du harcèlement : le harcèlement est une accumulation d’agissements nuisibles ; l’esprit n’a jamais de répit.

Une personne peut être mise « au placard », sans sollicitations ni agressions incessantes ; si, tout en se rendant compte que l’on veut lui nuire, elle passe ses journées à ressasser ses problèmes, on ne peut pas dire qu’elle soit victime de harcèlement moral ; elle se harcèle elle-même, ou encore, il s’agit d’un harcèlement en négatif, car on la met sans arrêt dans une situation propre à la désespérer.

Surmenage, épuisement et harcèlement moral sont des situations semblables, la différence étant l’intention, délibérée ou non, de nuire présente dans le harcèlement.

A mon sens, il conviendrait de définir plusieurs formes de harcèlement au travail:

- un harcèlement physique : dans ce cas, la personne est sans arrêt sollicitée par des travaux physiques d’une intensité très forte. Ce peut être également le cas dans des environnements de travail très bruyants, où les employés sont sans cesse dérangés par une lumière agressive, des vibrations, etc...et un chef mal intentionné peut faire exprès d’affecter un subordonné soumis à de telles nuisances (le harcèlement physique se double de l’intention de nuire)

- un harcèlement psychique : ici, la personne est continuellement occupée à des tâches intellectuelles, sans qu’il y ait nécessairement une intention de nuire. Mais ce peut être aussi le cas d’un patron qui trouve un malin plaisir à surcharger sa secrétaire de travail pour lui reprocher son efficience insuffisante.

- un harcèlement moral :

. soit la personne qui vous harcèle fait continuellement appel à votre morale, votre sens de la justice. Ce pourrait être le cas d’une collègue qui se plaindrait continuellement auprès de vous, vous interromprait sans arrêt dans votre travail pour vous relater des humiliations qu’elle aurait subies.

. soit la personne qui vous harcèle le fait dans l’intention de vous nuire, de vous détruire. Dans ce cas, les demandes d’exécution de tâches sont incessantes, contradictoires ou infaisables.

Par ailleurs, il faut également distinguer le harcèlement vertical (qui vient du dirigeant), horizontal (qui vient d’un collègue) et des subordonnés (ce peut être le cas d’employés qui vous demandent sans arrêt des ordres ou des précisions).

En conclusion, le harcèlement moral a deux composantes :

- l’intention (délibérée ou non) qu’a une personne de nuire à une autre,

- de multiples agissements, exercés sans répit

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On occasionne des dégâts à son poste de travail (A13)

On lui donne délibérément des consignes impossibles à effectuer (A14)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On se moque de ses handicaps ou de son physique ; on l’imite ou on la caricature (C6)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

On menace la victime de violences physiques (D1)

On envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres (D4)

Et il faut bien sûr que ces agissements soient répétés.

3)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Plusieurs personnes peuvent effectivement être harcelées par une autre : certains « dictateurs » peuvent harceler tous les salariés, par exemple en leur donnant plus de travail qu’ils ne peuvent en faire, en vérifiant sans arrêt, en les interrompant incessamment (avez-vous terminé ceci, ou cela, etc.), de façon intentionnelle ou non.

Que ces personnes agissent ainsi en cherchant à faire du mal, gentiment, ou bien par mépris, ou encore parce qu’ils sont tatillons et pointilleux, cela relève du harcèlement moral.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Non, car un trauma potentiel est une confrontation directe, par surprise, inopinée, avec la mort ou avec une menace de mort physique ou psychique, qui entraîne une effraction des défenses de soi.

Par le terme « menace de mort psychique », on entend ce que la personne ne peut accepter psychiquement (par exemple, pour un pompier, la vision d’un enfant éventré).

On peut dire toutefois que le harcèlement moral peut correspondre à l’ancienne névrose traumatique, c’est à dire que ses conséquences sont un état psycho- traumatique postérieur à un stress vécu comme un trauma.

Lorsqu’une personne est soumise à une agression ou à une menace, elle y répond immédiatement par une réaction de stress.

On peut vivre cet événement sur le mode d’un stress adaptatif (l’organisme se met alors en état d’alerte, d’organisation et ultérieurement de défense). C’est une réaction immédiate (biologique, physiologique et psychologique) d’alarme, de défense et de mobilisation, face à une agression ou une menace. Cette réaction est éphémère et non pathologique.

Si le stress est trop intense, répété ou prolongé, on se rabat sur un des quatre modes de stress dépassé (réaction de sidération, d’agitation désordonnée, de fuite panique ou d’action automatique).

Ces réactions de stress dépassé débouchent parfois sur un syndrome psychotraumatique, transitoire ou durable.

Il semble que la surprise, la frayeur, l’impossibilité d’exercer une maîtrise sur la situation, le désarroi et le vécu de détresse soient des indices évocateurs d’un vécu traumatique du stress. L’expérience semble montrer qu’un sujet qui est capable de comprendre la situation ne la subit pas complètement, tandis qu’un sujet qui ne peut la comprendre la subit passivement et est submergé par elle.[105]

L’installation de ce syndrome psycho- traumatique se fait avec l’apparition de symptômes qui ne relèvent plus du stress mais du trauma.

Je me demande si l’on peut réellement assimiler le harcèlement moral au trauma ou si ce n’est pas plutôt « quelque chose de l’ordre du trauma ». En effet, les critères du DSM-IV qui exigent que le sujet ait vu sa vie menacée sont insuffisants : dans le harcèlement moral, c’est l’intégrité psychique et non la vie qui est menacée (...). Peut-être la torture répétée dans le temps est-elle la situation qui se rapproche le plus du harcèlement. Mais la violence n’est pas la même. Il ne faudrait pas étendre abusivement le concept de trauma comme certains analystes l’ont fait il y a 50 ans en parlant de traumas en chaîne, de traumas répétitifs et de traumas silencieux.[106]

A mon avis, il y a abus dans l’utilisation du terme ESPT pour indiquer les conséquences du harcèlement moral : la sémiologie ne fait que chevaucher partiellement celle décrite dans le DSM-IV. Il conviendrait plutôt de se référer à la classification de la CIM-10[107]

2)        Quels sont les critères du DSM IV les plus souvent retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Il faudrait rajouter au DSM IV d’autres critères caractéristiques des situations de harcèlement moral qui traduisent une forme d’usure de la vie :

- la fatigue, l’épuisement physique, mental, sexuel. Cette triple asthénie est toujours

   présente.

- l’anxiété : attente anxieuse (de la prochaine agression) et crises d’angoisse

- la dépression

- les plaintes somatiques (mal au cœur, au ventre, au dos, à la tête...)

- les troubles psychosomatiques (hypertension artérielle, asthme, ulcère de l’estomac, urticaire, eczéma, perte de cheveux...)

- les troubles des conduites (alcool, tabac, dépendance aux tranquillisants ou au drogues, conduites de fuite telles les fugues, les conduites suicidaires...

- l’éréthisme émotionnel (les gens supportent mal le bruit, la lumière du jour...)

3)        Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

Le harcèlement moral donne lieu à des états qui se rapprochent de la dépression, de l’anxiété et de l’ESPT sans, pour ce dernier diagnostic, en être toutefois car il manque la confrontation avec la mort associée à une effraction des défenses.

e.  Madame A. WADDINGTON

Psychologue clinicienne

Hôpital Charcot, Plaisir

Service Mobile d’Urgence Médico- Psychologique

Madame Waddington est l’auteur d’un article récemment paru dans la revue l’Encéphale, traitant des différents aspects de l’état de stress post-traumatique, et notamment de celui lié aux situations de harcèlement sur le lieu de travail.

Entretien du 9 juillet 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Nous pouvons nous référer à la définition donnée par la loi. Les personnes victimes de harcèlement vivent, de façon répétée et systématique, des évènements stressants, difficiles, qui ont des effets traumatiques.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On critique son travail injustement ou exagérément (A4)

On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences (A8)

On lui attribue contre son gré des travaux dangereux (A11)

On lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter (A14)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On utilise des propos méprisants pour la qualifier (C1)

On fait courir des rumeurs à son sujet (C4)

On hurle contre elle (D3)

Une des limites de la définition proposée par la loi, qui évoque des agissements répétés, est que l’on a énormément de mal à apporter la preuve de ces agissements. Or, comme les personnes harcelées sont souvent éprises de justice, cette impossibilité de se défendre, ce sentiment d’impuissance, les amènent à décompenser.

A mon sens, la seule façon d’établir un diagnostic de harcèlement moral avéré est d’effectuer une enquête au sein de l’entreprise ou de l’institution. En tout état de cause, le diagnostic ne peut se faire au niveau médical puisqu’il n’apporte pas de preuves.

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Cela dépend des cas.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Un sentiment d’humiliation, d’absurdité, d’injustice, d’impuissance, de culpabilité, d’irréalité, sans oublier un sentiment de grande solitude, car ils ont l’impression de ne pas être accompagnés dans leur souffrance : l’entourage va certes aider à trouver des solutions, mais ne comprend pas que la souffrance dure si longtemps. De ce fait, dans la plupart des cas, l’entourage finit par se lasser.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

Oui. Toutes les personnes que j’ai vues ont des valeurs et des priorités de justice. Elles aiment les choses bien faites et sont souvent très investies dans leur travail.

Ce sont en général des personnes franches, justes, honnêtes.

D’une façon générale, elles ont l’impression de pouvoir contrôler leur existence, que s’elles font les choses bien, elles n’ont rien à craindre.

Ce sont des personnes qui, fondamentalement, ne savent pas se protéger. Il s’agit bien souvent de valeurs acquises au cours leur propre histoire familiale : le fait de se battre pour la liberté et la justice, de ne pouvoir compter que sur elles, et d’être « propres ».

J’ai en tête l’exemple d’une personne d’origine cambodgienne qui pensait que si elle était juste et loyale envers son patron, celui-ci le serait en retour avec elle et saurait la protéger.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

La famille est toujours « éclaboussée ». Des changements s’opèrent au niveau de la dynamique familiale : il y a souvent une inversion des rôles quand c’est l’homme qui est victime de harcèlement. Si l’on rajoute les problèmes d’irritabilité, le conjoint se retrouve souvent seul face à ses propres difficultés.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Je pense que le soutien social est aussi important dans un cas comme dans l’autre. Or, je constate que sur le long terme, la situation devient insupportable pour les familles qui ont du mal à comprendre pourquoi les personnes ne peuvent « tourner la page ».

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Il s’agit alors plutôt de maltraitance managériale car il n’y a pas de techniques d’isolement. Et les personnes s’en remettent beaucoup mieux. Ce qui caractérise les entreprises dites « harceleuses », c’est qu’elles ont leur propre loi qui est une loi interne, les lois externes n’ayant aucune valeur. Si l’on n’accepte pas la loi interne, on devient « celui qui a trahi » et l’on risque de se retrouver en proie à une situation de harcèlement.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Je préfère utiliser un autre terme : celui de « vécu traumatique » : sous prétexte que l’on ne peut pas parler d’ESPT « pur » (absence du critère A), on risque de laisser de côté l’état traumatique dans lequel se trouvent ces personnes.

Je crois que cette notion d’ESPT définie sur un plan psychopathologique est beaucoup trop rigide.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

C’est une question à laquelle je ne peux pas répondre.

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Les souvenirs répétitifs avec détresse (B1)

Les rêves répétitifs (B2)

La détresse psychique lors de l’exposition à des indices rappelant l’événement (B4)

La réactivité physiologique à un stimulus évocateur de l’événement (B5)

Le fait d’éviter les activités, les lieux et les gens évocateurs (C2)

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

Les difficultés de concentration (D3)

L’hypervigilance (D4)

Commentaires :

- critère B1 (souvenirs répétitifs avec détresse) : ce sont plus des ruminations que des flash-back.

- critère C6 (restriction des affects) : les personnes s'enferment comme si elles étaient dans une bulle. La relation avec l'abuseur est très prégnante du fait des ruminations.

Leur situation est tellement envahissante qu’il n’y a plus de place pour le reste. Sans soutien ni traitement, il ne reste de place que pour la spirale vers le bas.

Pourtant, si on insiste, on se rend compte qu’ils sont présents, pas en première ligne, mais ils sont là. Et si l'entourage familial est soutenant, on va pouvoir les « tirer vers le haut ».

- critère D1 (difficultés d’endormissement, sommeil interrompu) : soit les personnes présentent les troubles décrits, soit, au contraire, elles dorment trop.

4)        Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Ce délai est d’autant plus important que les valeurs de justice sont présentes chez la personne : elle mettra en général du temps à se rendre compte qu’elle n’est pas l’unique responsable de la situation.

5)   Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

Des anti-dépresseurs sont souvent prescrits ; ils répondent aux problèmes d’évitement, mais en même temps, le patient a l’impression que l’on s’occupe moins de lui, puisqu’on lui prescrit un médicament. Cette thérapeutique peut aider, mais elle est loin d’être suffisante.

6)   Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

La sévérité, la violence ou la gravité des agissements ne sont absolument pas prédictifs. C’est la façon dont la personne va les percevoir qui importe. Nous sommes dans un domaine subjectif.

Par contre, la durée du harcèlement peut  favoriser la mise en place d’un ESPT, bien que certaines personnes « tiennent » longtemps, jusqu’à 4-5 ans. A ce moment, elles sont dans un état d’épuisement intense et s’écroulent en présentant effectivement les signes cliniques caractéristiques d’un syndrome post-traumatique.

La proximité du sujet avec l’agresseur peut également un être facteur favorisant.

Par ailleurs, il arrive parfois qu’un événement tout à fait mineur (une mauvaise note rapportée par un enfant par exemple) puisse être le point de départ d’une décompensation, chez des personnes qui subissaient depuis longtemps des agissements caractéristiques de harcèlement moral et avaient « tenu » jusque-là.

f. Docteur M.C. SOULA

Médecin inspecteur régional du travail, DRTFP d’Ile de France

Le Docteur Soula est également chargée de la consultation « souffrance au travail » au sein du service de pathologie professionnelle de l’hôpital Raymond Poincaré de Garches

En outre, elle a dirigé les travaux de nombreux internes en médecine du travail[108], notamment sur la base d’une cohorte de 151 patients adressés pour des pathologies liées au harcèlement moral entre 1999 et 2001 par leurs médecins du travail.

Entretien du 15 juillet 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)    Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Il faut qu’il y ait une répétitivité, d’ailleurs plutôt une accumulation de faits avec des techniques différentes sur au moins 3 mois corrélés à des symptômes psychiques induits par le harcèlement. L’intentionnalité des actes n’est pas nécessaire.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On retire à la victime son autonomie (A1)

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On lui retire l’accès aux outils de travail (A5)

On lui retire le travail qui normalement lui incombe (A6)

Ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus (B2)

On l’installe à l’écart des autres (B5)

On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés (C3)

On critique sa vie privée (C7)

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Cela dépend vraiment des situations.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Un sentiment d’humiliation, d’injustice, d’impuissance, de culpabilité (sans que les victimes en soient toujours conscientes) et, dans une moindre mesure, un sentiment d’absurdité.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Oui. Ce sont des personnes qui ont souvent une grande éthique personnelle et professionnelle.

Ceux qui ont une forte personnalité, ne plient pas l’échine, ne se taisent pas. Dans une équipe, ce n’est jamais le faible qui est harcelé.

Ces personnes ont des valeurs personnelles et professionnelles et ne vont pas hésiter à dire, par exemple, qu’il y a des malversations.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Les conséquences familiales sont fréquentes, mais pas forcément les divorces.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

On a beaucoup de mal à mobiliser le soutien social. Au début, on a l’impression que les proches se demandent si la personne n’est pas un peu responsable.

Le travail mobilise des données externes et internes (personnalité). Les attentats, des données uniquement externes. Donc, au travail, on se sent pris en défaut par rapport à ce qu’on a mobilisé depuis notre petite enfance.

Il est beaucoup plus difficile de mobiliser les familles sur un problème de harcèlement moral au travail que sur un problème d’attentat. Beaucoup n’osent pas en parler (on va me remettre en question, moi, en tant qu’homme au travail).

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Souvent, il s’agit d’une équipe en souffrance dans laquelle va se développer une situation de harcèlement sur une personne ; il s’agit alors de harcèlement transversal : on désigne un bouc émissaire, on stigmatise la souffrance de l’équipe sur une personne.

Il peut aussi s’agir de maltraitance.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

On retrouve des signes cliniques d’ESPT chez beaucoup de patients victimes de harcèlement moral au travail, mais tous ne présentent pas l’intégralité des signes et pendant la bonne durée.

C’est une nosologie que l’on emploie car elle est facile d’utilisation.

Par rapport à la définition typique, et notamment en ce qui concerne le critère A1, l’origine des troubles n’est pas un événement unique : il y a une succession d’évènements, un crescendo qui peut s’améliorer pendant un temps, puis repartir ; de ce fait, les personnes sont de plus en plus hypervigilantes et arrivent à développer un ESPT.

C’est une pathologie à part, qui devrait avoir une dénomination à part ; on ne l’a pas trouvée pour l’instant, il n’y a pas de consensus.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Un ou deux critères du DSM-IV sont toujours présents. Je pense qu’un vrai tableau d’ESPT n’est retrouvé que dans une proportion d’à peine un cas sur deux.

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Les souvenirs répétitifs avec détresse (B1)

Le fait d’éviter les activités, les lieux et les gens évocateurs (C2)

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

Les difficultés de concentration (D3)

Commentaires :

- critère D2 (irritabilité) : la plupart du temps, c’est l’inverse : ce sont des personnes qui sont surinvesties dans la recherche de soutien social et qui sont donc plutôt « gentilles ».

- critère D3 (difficultés de concentration) : j’ai observé beaucoup de troubles de la mémoire.

- critère D4 (hypervigilance) : c’est ce qu’on appelle « le syndrome du tenir »

Il y a également une perte des repères « bien/mal », « vrai/faux », « juste/injuste », et ce dans toutes les catégories sociales

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Cela dépend des personnes : cela peut aller de 3 à 6 mois jusqu’à 4-5 ans. Mais pas en dessous de 3 mois.

5)        Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

La dépression n’est pas systématiquement associée à l’ESPT ; certains patients sont beaucoup moins dépressifs que d’autres.

J’ai constaté qu’une dépression très faible présente chez certains patients pouvait évoluer vers une dépression secondaire très forte après une mise en inaptitude.

6)        Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

La sévérité, la gravité et la violence des agissements ne vont pas forcément être des facteurs prédictifs. Il peut s’agir de petites choses (ne pas dire bonjour, donner beaucoup moins de travail qu’à ses collègues par exemple)

La durée du harcèlement n’est pas non plus un facteur prédictif de développement d’ESPT ; cela dépend des personnes : certains peuvent tenir pendant 4-5 ans.

En revanche, la proximité de la victime avec l’agresseur et la survenue d’un autre événement susceptible de provoquer un traumatisme vont favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT.

g.  Madame M. PEZE

Docteur en psychologie et psychanalyste, spécialisée dans les problèmes de souffrance au travail et notamment de harcèlement moral.

Auteur de l’ouvrage Le deuxième corps, Paris, La Dispute, 2000.

M. PEZE assure des consultations « Souffrance et travail » au sein du département de consultations et de santé publique du Professeur HERVE (CASH de Nanterre).

Elle est fréquemment amenée à réaliser des expertises dans le cadre du harcèlement moral au travail.

Entretien du 15 juillet 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

C’est l’utilisation répétée de mécanismes visant à obtenir la reddition émotionnelle d’un sujet. J’ai établi une liste de ces mécanismes [109]:

-       les techniques relationnelles, qui assoient la relation de pouvoir

-       les techniques d’isolement, qui visent la séparation du sujet de son collectif de travail

-       les techniques persécutives, qui passent par la surveillance des faits et gestes de la  

      victime

-       les techniques d’attaque du geste de travail, qui visent la perte du sens du travail.

Cela dit, la définition donnée par la loi me paraît bonne, même si elle n’était pas nécessaire.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

Tous les items sont pertinents s’ils sont suffisamment nombreux, s’ils font système, donc, je ne puis opérer de sélection parmi eux.

 Par ailleurs, je pense que tout ce qui est de l’ordre des agressions physiques n’a pas lieu de figurer dans cette liste d’agissements : nous ne sommes plus dans le cadre du harcèlement moral, mais dans celui de la maltraitance.

D’autre part, il me semble que certains items devraient être rédigés d’une autre manière, notamment ceux de la rubrique « atteintes aux conditions de travail ». C’est le cas du critère que vous avez intitulé A7 : « on lui donne en permanence des tâches nouvelles » : c’est le type de fonctionnement des nouvelles organisations sans pour autant que l’on puisse parler de technique de harcèlement moral.

Enfin, il serait opportun d’indiquer que nous n’avons qu’un point de vue, celui de la personne qui déclare être en proie à ces agissements.

Pour ma part, je pense que l’utilisation des injonctions paradoxales a une grande importance : c’est une technique spécifique visant à détruire l’autre et à mon sens, c’est le « nœud » du harcèlement moral.

Pour conclure, je rajouterai que pour faire un diagnostic de harcèlement moral, il est nécessaire d’avoir des avis pluridisciplinaires ; un questionnaire ne suffit pas.

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Les attaques du geste de travail sont certainement les plus délétères. Ce sont ces attaques qui vont faire décompenser les personnes.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Les sentiments d’humiliation, d’injustice, d’impuissance, de culpabilité et d’absurdité sont tous systématiquement présents.

Il faudrait y rajouter un critère majeur : le sentiment de peur (certaines personnes vomissent tous les matins avant d’aller au travail... ou sont en proie à une crise de panique si dans la rue, un passant porte une veste de la même couleur que celle de leur agresseur...)

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

Systématiquement, ce sont des personnes très authentiques dans leur travail, qui ne « lâchent » pas. Elles ont besoin de réaliser correctement leur travail quand bien même le reste du collectif le bâclerait un peu.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Il y a certainement des répercutions familiales, notamment pour les enfants, qui peuvent être conséquentes.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

L’essentiel est que ces personnes reçoivent les soins en rapport avec leur névrose traumatique et soient incluses dans un réseau de prise en charge spécialisée comprenant le médecin généraliste, le médecin du travail, le médecin inspecteur du travail, le juriste ou l’avocat et bien sûr le psychothérapeute connaissant le monde du travail.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Il s’agit le plus souvent d’une équipe en souffrance dans laquelle va se développer une situation de harcèlement moral visant une personne ; il s’agit alors de harcèlement transversal : l’équipe désigne un bouc émissaire, souvent celui qui dénonce le travail mal fait, pour « tenir » des conditions de travail devenues trop difficiles.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Je n’utilise pas le terme d’« ESPT », mais celui de « névrose traumatique » , concept étayé par une autre théorisation qui me convient mieux:

Ces personnes présentent une névrose traumatique avec, de surcroît, une dimension de souffrance éthique. Il y a un véritable désarroi identitaire, une perte des repères moraux, le vrai et le faux, le juste et l’injuste, le bien et mal, que l’on ne retrouve pas dans le DSM IV. Ces atteintes sont dues aux injonctions paradoxales qui entraînent une effraction du psychisme et une atteinte du lien du patient au réel. En ce sens, je trouve que le DSM-IV est très réducteur.

Je rajouterai que dans une situation de harcèlement moral, on attaque le geste de travail d’une personne. Or, dans le lien de subordination qui lie un employé à son employeur, il n’y a pas d’échappatoire possible, car la démission fait perdre tous ses droits sociaux. Et face aux injonctions paradoxales, le travail habituel d’élaboration mentale ne peut se mettre en place.

Les salariés dont le geste de travail est quotidiennement attaqué se sentent en danger de mort.

D’ailleurs, si la situation de harcèlement moral est poursuivie trop longtemps, les séquelles psychiques et somatiques peuvent être définitives. Un travail devra se faire sur les atteintes identitaires, l’effondrement dépressif et la décompensation somatique, sans oublier ce qui fait la spécificité d’un tel tableau : énoncer le vrai et le faux, le juste et l’injuste à un patient dont l’organisation éthique a vacillé au contacts de valeurs institutionnelles devenues contradictoires.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Dans ma cohorte clinique, toutes les personnes victimes de harcèlement moral qui n’ont pas été sorties à temps de cet environnement, ont présenté un tableau de névrose traumatique. Dans cette cohorte, le tableau clinique repérable se décompose en deux phases :

-    une phase d’alerte dite « de tenir », difficilement repérable par l’entourage car le salarié ne dit rien.

-       une phase de décompensation en deux temps

.    premier temps : tableau clinique de névrose traumatique

. deuxième temps : décompensation lié à la structure psychique individuelle : effondrement anxio-dépressif, bouffée délirante aiguë, somatisation grave....

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

On retrouve tous les critères du DSM IV, plus cette dimension de souffrance éthique que j’ai déjà évoquée.

4)        Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de

harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Il n’y a pas véritablement de prise de conscience : les personnes ne se rendent pas compte de ce qui leur arrive ; elles n’ont pas de recul par rapport à cette situation d’attaques répétées liées au geste de travail. On pourrait presque dire que si les personnes en ont conscience, c’est qu’elles ne sont pas véritablement harcelées, même si depuis la médiatisation du harcèlement moral, la prise de conscience a été un peu facilitée.

5)   Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT ?

Il ne s’agit pas, dans les cas de harcèlement moral, d’une dépression au sens strict du terme. C’est un effondrement, une dépression d’épuisement, mais qui n’a rien à voir avec le burn-out et sa dimension d’anesthésie émotionnelle qui n’est pas présente chez les personnes en situation de harcèlement moral.

6)     Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

La sévérité, la gravité et la violence des agissements ne sont pas forcément des facteurs prédictifs. Ce sont plutôt les impasses dans lesquelles les gens se sentent piégés et le fait de ne pas pouvoir répondre.

h. Madame M. DRIDA

Présidente de l’association Mots pour Maux au Travail

Psychosociologue du travail.

Mots pour Maux, créée en 1997, est la seule association française de professionnels bénévoles, tous confrontés dans leur quotidien à des victimes de souffrance psychologique au travail, et notamment de harcèlement moral.

Les buts principaux de l’association sont de trois ordres :

-       donner la possibilité aux victimes de toute souffrance psychologique au travail de s’exprimer, de s’informer, d’avoir un soutien

-       aider les différents partenaires au sein des entreprises à analyser, comprendre et maîtriser les problèmes de souffrance au travail

-    tenter de faire évoluer la reconnaissance juridique de cette forme de violence au travail

Entretien du 21 juillet 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

La définition que je propose est celle issue des observations des membres de l’association Mots pour Maux : « c’est un ensemble de conduites et de pratiques qui se caractérisent par la systématisation, la durée et la répétition d’atteintes à la personne ou à la personnalité, par tous les moyens relatifs au travail, en les détournant de leur finalité, infligeant ainsi, consciemment ou inconsciemment, une souffrance intense, afin de nuire, d’éliminer, voire de détruire ».

Ce qui est visé, ce n’est pas l’accomplissement d’une tâche, c’est la personne.

Je pense que le harcèlement est vraiment une pathologie de l’isolement, un état ultime de dégradation du lien social.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On retire l’accès aux outils de travail (A5)

On lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter (A14) : les personnes qui harcèlent utilisent de façon quasi-systématique les injonctions ou les attitudes paradoxales.

Ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus (B2)

On refuse tout contact, même visuel avec elle (B4)

On l’installe à l’écart des autres (B5)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On ne la laisse plus parler aux autres (B8)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Ceux qui ont rapport avec l’isolement ; le fait de se sentir exclu du travail et du contexte social, de ne plus se sentir utile.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Les sentiments d’humiliation, d’injustice, d’impuissance, sont éprouvés de façon systématique. Un sentiment d’absurdité est également souvent éprouvé, mais de façon moins systématique.

Il existe également un sentiment de culpabilité à partir du moment où ils ont pris conscience de la situation ; ils se demandent alors ce qui se passe et s’ils y sont pour quelque chose. C’est une façon d’exprimer une incompréhension : il arrive que des personnes victimes de harcèlement me disent : « j’ai agi ainsi parce que j’ai des valeurs et que j’y tiens...et j’ai eu tort de défendre mes valeurs... »: ils disent cela avec un peu d’ironie ; ce n’est pas réellement un questionnement.

Par contre, alors que dans les premiers temps ils se demandent tous ce qu’ils ont fait de mal, à partir du moment où ils commencent à élaborer une compréhension, ce sentiment disparaît.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

Pour moi, il n’y a pas de profil, en tous cas, pas de profil psychologique type.

Ce que je peux dire, c’est qu’en général, ce sont des gens qui tiennent à ce qu’ils sont. Ce sont des personnes assez affirmées, qui ont un sens de l’honneur et une idée assez élevée d’eux-mêmes et de ce qu’ils font. Ils défendent un certain nombre de choses et tiennent bon.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Les personnes victimes de harcèlement moral au travail sont beaucoup moins disponibles pour leur famille et cela peut avoir des conséquences, sans toutefois aller forcément jusqu’au divorce. A cet égard, le rôle du conjoint est absolument déterminant, en tant que premier soutien social. Il a parfois une position ambivalente, à savoir qu’il n’est pas forcément à l’écoute de l’autre : il le soutient tout en se référant à sa propre idée du problème.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Je n’ai pas d’éléments de comparaison, mais ce qui est certain, c’est que le soutien social est extrêmement important ; en effet, dans ces situations absurdes, une parole autre qui ramène le sujet dans la réalité et dans ses certitudes permet de resituer le vrai par rapport au faux, le juste par rapport à l’injuste.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Oui, mais il faut qu’il y ait une stratégie d’isolement et que chaque personne soit spécifiquement visée, indépendamment des autres. Cette situation peut se rencontrer dans des groupes de travail où l’on « divise pour mieux régner » et où peuvent alors se mettre en place, de façon simultanée, des stratégies d’isolement visant plusieurs personnes.

La mise en place de tels processus est facilitée par le contexte de l’emploi, la peur : les stratégies d’isolement misent sur la peur des autres : certaines personnes, pour se protéger, « sauver leur peau », en arrivent à agresser la personne visée par le harceleur.

Néanmoins, je pense que dans ces situations, une coalition est toujours possible. C’est donc une situation limite. A mon avis, le harcèlement est avant tout une pathologie de la solitude, aboutissant à un isolement total de la personne en cause.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Je tiens avant tout à préciser que je ne suis ni psychiatre, ni spécialisée dans le domaine des traumas psychiques.

Néanmoins, il me semble que les gens qui subissent un harcèlement moral présentent un tableau clinique particulier ressemblant à ce qui est décrit comme étant un ESPT.

Mais à mon avis, il y a une autre dimension, liée à la répétition d’évènements qui ne sont pas vraiment des traumatismes, dans le sens d’une effraction brutale.

Dans les situations de harcèlement moral, nous sommes face à des atteintes répétées de la personne et de sa structure.

En théorie, nous ne pouvons pas parler d’ESPT puisqu’il manque le critère A1. Néanmoins, je me suis posé la question de l’origine de l’effraction des défenses.

Il me semble que cette origine peut se trouver :

a)       dans le fait que, lorsque les personnes subissent des attaques perverses (ce qui n’est pas toujours le cas), ils ne peuvent pas imaginer, anticiper, se préparer à ce qui va se passer.

Une des personnes vue à l’accueil de Mots pour mots me disait récemment : « j’ai beau passer mes nuits à anticiper sur ce qui va pouvoir se dire, se faire à partir de ce que je connais de lui, quand je sais que je vais avoir un entretien le lendemain avec la personne en question, je sais aussi que ce sera quelque chose que je n’ai pas prévu ».

b)     il y a également une mise à mal de tout ce qui fait partie des certitudes, des invariants de la vie : le juste/l’injuste, le vrai/le faux, n’existent plus. Je pense que c’est également un aspect traumatisant.

c)     enfin, le sentiment de se sentir en danger ; de craindre pour sa vie psychique.

Ces trois aspects pourraient expliquer l’origine de l’effraction des défenses. Mais pour moi, il n’y a pas de traumatisme au sens propre du terme.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Quasiment toutes les personnes qui sont réellement victimes d’un harcèlement moral avéré. Néanmoins, je tiens à signaler que dans le cadre de notre association, nous ne pouvons pas poser de diagnostic de harcèlement moral avéré (nous ne voyons que la victime présumée).

Je pense que la nature de la souffrance est déterminante dans la suspicion de harcèlement moral : nous sommes sans aucun doute face à des personnes qui sont détruites, excepté dans le cas où ces personnes ont un traitement médicamenteux qui efface un peu les symptômes, les rendant un peu plus distantes.

En dehors de ce cas, ce sont des personnes dont la souffrance nous touche beaucoup, parfois même, nous bouleverse.

3)        Quels sont les critères du DSM IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Les souvenirs répétitifs avec détresse (B1)

Les rêves répétitifs (B2)

Le fait d’éviter les activités, les lieux et les gens évocateurs (C2)

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés d’endormissement (D1)

L’irritabilité (D2)

L’hypervigilance (D3)

Commentaires :

- critère B4 (détresse psychique lors de l’exposition à des indices rappelant l’évènement) : nous retrouvons très souvent chez ces personnes une grande détresse lorsqu’elles doivent passer devant leur lieu de travail

- critère C1 (éviter pensées et sentiments évocateurs) : la plupart des personnes harcelées ne parviennent pas à ne pas y penser

- critère C5 (sentiment de détachement d’autrui) : il n’existe pas d’expression de ce sentiment. Pour ces personnes, il ne s’agit pas d’un détachement d’autrui mais d’un envahissement de la pensée par leur problème de travail.

- critère C6 (restriction des affects) :  à nouveau, il ne s’agit pas d’une restriction des affects, mais d’un envahissement de la personne par la situation.

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Il n’y a pas de règle concernant ce délai.

5)     Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

N’étant pas psychiatre, je ne puis me prononcer. Je peux seulement dire qu’il existe une composante dépressive.

6)     Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

La sévérité, la gravité et la violence des agissements ne sont pas forcément des facteurs prédictifs de développement d’ESPT ; par contre, la durée du harcèlement et la proximité du sujet avec l’agresseur le sont.

i.  Docteur DAVEZIES

Chercheur en médecine du travail (santé au travail- relations entre organisation du travail et santé) à la faculté de Lyon.

Entretien du 11 août 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est un phénomène sociologique construit par les médias. Il traduit en fait un malaise réel et profond auquel la notion de harcèlement moral donne une expression.

Dans un contexte de désorganisation et de désorientation associé à une individualisation des relations de travail, les travailleurs se sont emparés de ce modèle accessible.

L’intensification du travail, les pressions bien souvent exprimées dans un discours ambigu et contradictoire, les modalités de contrôle de plus en plus éloignées des réalités de l’activité m’amènent à penser que dans un grand nombre de situations, c’est l’organisation du travail et non la structure de personnalité d’un responsable ou d’un collègue qui est à l’origine des comportements qualifiés de harcèlement moral.

Par ailleurs, l’expérience montre que l’on retrouve quasiment toujours un conflit de travail à l’origine du harcèlement. Et qu’à l’origine de ces conflits, nous retrouvons systématiquement des différents quant à la façon d’envisager le travail. C’est l’absence d’issue à ces conflits qui entraîne une dégradation des relations pouvant aboutir à une situation de harcèlement moral

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

Je pense que tous les agissements décrits peuvent être courants, et que l’on ne peut pas diagnostiquer une situation de harcèlement moral en repérant des comportements dans une liste.

Certains collègues, dans une perspective de repérage d’éléments objectifs, essayent effectivement de définir le harcèlement de cette manière.

Je ne pense pas que les questions du travail se jouent dans une perspective d’objectivité des faits, mais dans la façon dont ces faits sont vécus.

Il existe toujours en arrière-fond de ces situations, des conflits de valeurs liés à la perte des repères communs concernant la définition du travail, les règles du métier et ce que signifie « bien travailler ». La perte de ces repères communs, l’absence de sentiment de valeurs partagées amènent les salariés à ne plus savoir dans quel sens orienter leur activité et aboutissent à l’installation d’une extrême sensibilité aux remarques des collègues ou de la hiérarchie.

Les comportements pervers à l’égard d’une personne, comme ils sont décrits dans les diverses listes d’agissements, ne se déploient pas indépendamment du contexte de travail , nous ne sommes pas dans une relation de face à face.

Bien entendu, je ne peux nier l’existence de harcèlement moral de type pervers ; mais mon expérience m’a montré que systématiquement, ces cas se retrouvent dans des situations où existent des différences fondamentales de conceptions de travail. Ensuite, des manifestations de mépris, de destruction peuvent se manifester.

Or, actuellement, certaines personnes portent des diagnostics cliniques de perversion sur des personnes qu’elles n’ont pas rencontrées de même qu’elles ne connaissent pas non plus le contexte de travail dans lequel a pu se déployer une telle situation.

Nous constatons qu’en entreprise, les situations les plus fréquentes sont celles de personnes en proie à un désaccord majeur concernant la manière d’envisager le travail. Ce conflit, indépendamment de mauvaises intentions va être investi par chacun et aboutir à des situations de grande souffrance.

Dans une perspective de résolution du problème et de guérison, il me semble extrêmement important de ne pas enfermer la personne dans un statut de victime : étudier ce qui, dans l’organisation du travail et notamment dans la manière de chacun d’envisager son rôle, a pu aboutir à cette situation, permet, même si l’on est face à un pervers, de donner un sens à la situation et de se battre contre une situation partageable avec autrui.

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Il est difficile de mettre sur le même plan tous les agissements. Par exemple, l’isolement en soi n’est pas une agression. Il le devient à partir du moment où l’on aurait besoin de soutien. Ce qui me semble grave, c’est de faire percevoir à une personne qu’elle n’est plus capable de donner la moindre chose digne d’intérêt. Ce type de comportement aboutit à des états de grande souffrance. L’isolement est alors un facteur aggravant.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Avant tout un sentiment d’incompréhension. Ces personnes affrontent la conflictualité, l’illégitimité des pressions auxquels elles sont soumises dans une désorientation très importante due à l’incompréhension de la situation : elles ne savent pas dans quel sens orienter leur action pour répondre aux critiques paradoxales de la direction.

Cette situation d’incohérence fragilise les salariés et les rend extrêmement sensibles aux remarques de la hiérarchie. Par la suite, des agissements minimes peuvent les amener à décompenser.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

J’évoquerai, de façon plus générale, les personnes victimes de souffrance au travail : nous savons depuis longtemps que ce sont des personnes consciencieuses, qui ne trichent pas, qui s’investissement dans leur travail et le considèrent comme important.

Elles ont généralement développé un sens du travail bien fait.

Le désaccord sur la façon d’envisager le travail qui est à l’origine du conflit et de la situation de souffrance, n’est pourtant que rarement pris en compte dans les analyses cliniques sur la souffrance au travail.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Les conséquences de la souffrance au travail se manifestent au niveau familial : les répercutions sont très importantes.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Dans le cas du harcèlement moral, la prise de distance des proches est généralement importante. Le harcèlement est une pathologie de l’individualisation et la prise en charge des patients doit avant tout permettre, non seulement à des tiers de s’interposer quand la santé de la victime est menacée, mais également de penser la situation, de reprendre l’histoire (et particulièrement ses causes communes avec autrui), d’en débattre et d’agir pour lui donner une issue.

C’est la condition de la préservation de la santé et de l’insertion sociale.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Dans ces situations, il faut que l’individu ait échappé à tout cadrage de sa hiérarchie sur la pression qu’il exerce ou qu’il soit soutenu par cette dernière, voire même que l’injonction lui en ait été donnée. Mais je ne qualifierais pas de harcèlement moral l’attitude d’un chef de service vis à vis de l’ensemble de son équipe.

En revanche, certains responsables recrutés pour remettre de l’ordre dans une équipe jusqu’alors peu encadrée, peuvent subir ce qu’on l’on nomme un harcèlement de la part de l’ensemble de l’équipe (tout en étant accusé de harceler...).

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Je ne vois pas ces personnes dans une perspective nosographique : je travaille sur la dynamique de l’histoire, je les aide à comprendre ce qui s’est joué dans leur contexte de travail. Lorsqu’elles viennent me voir, elles sont souvent déjà suivies par un psychiatre et je suis frappé par ce que décrivent mes collègues en terme de symptômes d’évitement, de comportements phobiques, de détresse psychique liée à ce qui évoque ce qu’ils ont vécu au travail et qui peuvent effectivement s’intégrer dans un tableau d’ESPT.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Si je me réfère aux cas des personnes vues en consultation de pathologie professionnelle pour harcèlement, je ne pense pas que ces personnes soient en état de grande décompensation. Mes collègues psychiatres ne pensent pas que ces personnes présentent un tableau d’ESPT ; il s’agirait plutôt de dépressions spécifiques.

Par contre, lorsqu’elles ont du quitter leur emploi, elles ont souvent du mal à retrouver des postes de même type, n’étant plus capables de supporter des situations leur rappelant ce qu’elles ont vécu.

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Ma fonction n’est pas d’effectuer un bilan psychiatrique. Les personnes viennent me voir pour réfléchir sur leur histoire, souvent parce qu’ils ont l’impression d’être dans une impasse après avoir été suivi un psychiatre.

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Mon hypothèse est que le diagnostic d’attaque perverse a un caractère traumatisant. Je pense qu’avant le diagnostic, les personnes sont dans un état de désorientation avec des manifestations dépressives et qu’ensuite ils sont dans un état de traumatisme.

5)     Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

Je ne parlerai pas de dépression, mais de dépressivité (ou de manifestation anxio-dépressive) qui est une des formes de souffrance les plus communément rencontrées dans le monde du travail chez des personnes se trouvant en situation d’impasse.

6)     Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

La probabilité de souffrir au travail est liée au fait de porter un intérêt à sa fonction, de s’y investir. Cette particularité prédit aussi bien le plaisir au travail que la souffrance...

Concernant spécifiquement les situations de harcèlement moral, je ne suis pas en mesure de vous répondre.

j.  Docteur M. PASCUAL et S. VASSEUR

Docteur M. PASCUAL

Médecin du travail,

Conseiller technique sur les questions de santé au travail auprès de la FNATH[110]

Consultation Souffrance au Travail de la FNATH

 S. VASSEUR

Psychologue clinicienne,

Consultation Souffrance au Travail de la FNATH

Entretien du 2 septembre  2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Devant la difficulté à retenir une définition du harcèlement, nous nous référons au harcèlement moral tel qu’il est défini par la loi, de même que nous nous basons sur les 3 formes de harcèlement indiquées par la Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme.

Il nous semble que s’il existe des situations caractéristiques de harcèlement individuel telles que celles décrites par Marie-France Hirigoyen, la plupart des cas sont très liés à l’évolution du monde du travail et notamment à la dégradation des conditions de travail.

Par ailleurs, l’émergence du harcèlement a pu être favorisée par :

-       une augmentation des exigences des employés en matière de défense des libertés individuelles et de respect de l’individu.

-    une sorte de « modélisation » de l’employé : il semble qu’il n’y ait plus de place pour l’humain, la personnalité, la compassion et qu’il existe une forme d’intolérance vis à vis des "défauts" ou "faiblesses" ou simplement "caractéristiques"de chacun, en fait des différences par rapport à une "norme".

Dans l’ensemble, toutes les situations sont extrêmement complexes et les frontières ne sont pas toujours très claires entre harcèlement et autres formes de souffrance psychique au travail. Le fait de travailler de façon pluridisciplinaire (notamment avec les médecins du travail et les syndicalistes) permet de faire la synthèse de plusieurs points de vue.

2)     En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On critique son travail injustement ou exagérément (A4)

On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences (A8)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On utilise des propose méprisants pour la qualifier (C1)

On utilise envers elle des gestes de mépris (C2)

On lui attribue des problèmes psychologiques (C5)

On hurle contre elle (D3)

Les injonctions paradoxales sont constantes sans être pathognomoniques ; nous considérons par contre que les atteintes à la dignité sont vraiment les stigmates des situations de harcèlement (ce sont les items B et C qui paraissent les plus significatifs)

3)     Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Sans aucun doute, les atteintes à la dignité.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Dans le rapport d’activité de la Consultation « Souffrance et Travail » de la FNATH (février 2001 à février 2003), nous avons étudié l’importance relative des manifestations de souffrance psychique liées au harcèlement. Le sentiment de solitude est éprouvé par plus de 50 % de nos patients. Suivent des sentiments d’humiliation et de perte de sens (respectivement 47 et 46 %), de perte d’estime de soi (44 %) et de honte (28 %).

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Tout d’abord, l’éventail social est très large : toutes les catégories socio- professionnelles sont concernées. Ensuite, nous avons remarqué que les personnes se situant dans la tranche d’âge allant de 40 à 50 ans étaient particulièrement touchées.

Ces sujets sont tous forcés à s’interroger sur les raisons de l’agression dont ils sont l’objet : « pourquoi et pourquoi moi ? » Sans réponse et sans soutien, ils s’enferment souvent dans un discours plaintif et ne parviennent pas à donner un sens à leur vécu. Ils n’ont pas toujours d’autres alternatives que de s’accrocher à leur statut de victime sans pourtant se départir d’une certaine expression de culpabilité : « quelle faute ai-je commis ; que suis-je pour mériter ça ? »

Nous voyons des personnes particulièrement honnêtes, qui ont un sens développé de la justice, mais également certaines qui ne se laissent pas faire ou encore d’autres qui semblent plus fragiles, sans défenses (on a relevé par exemple le nombre important, parmi les personnes accueillies, de femmes qui élèvent seules leurs enfants.)

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Les conséquences familiales sont systématiques et il existe notamment une répercussion de l’anxiété chez les enfants des victimes.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Le soutien social est fondamental ; d'ailleurs le harcèlement s'installe aussi parce que la solidarité, le collectif, fait défaut au travail : quand il existe, il peut faire écran au harcèlement.

En ce qui concerne le soutien des collègues, quand la situation est installée, les victimes ne sont pas dans un refus d’aide, mais la dépression latente à laquelle ils sont sujets est un frein à la création ou au maintien des liens.

Si les mécanismes du harcèlement sont très insidieux, il n’est pas évident pour les collègues de considérer qu’il s’agit d’une agression ... de plus, leur soutien procède d’un mécanisme compliqué dans la mesure où ils prennent eux-mêmes des risques en s’engageant.

Quant à la famille et à l’entourage, ils sont souvent impuissants face aux problèmes de harcèlement et font preuve d’une certaine lassitude quand la situation dure et que la victime paraît "enfermée" dedans.

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Dans la mesure où il existe un lien de subordination, le responsable qui est familier de ce genre d’outils va les décliner en fonction de ses objectifs et de la personnalité des salariés concernés.

Mais, dans ce cas, nous préférerions employer les termes de « mauvaises relations au travail » ou de « maltraitance », avec « des éléments pouvant relever de situations de harcèlement ».

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)    Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

On retrouve des signes cliniques d’ESPT chez certaines personnes victimes de harcèlement. L’apparition de ces signes dépend de la durée du harcèlement, de son intensité et de la capacité du harcelé à objectiver ce qui se passe.

2)    Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Les statistiques effectuées dans le cadre de notre consultation indiquent que 6 % des personnes victimes de harcèlement présentent des symptômes de névrose traumatique.

3)    Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

Les difficultés de concentration (D3)

Nous constatons souvent également une angoisse déclenchée par des détails rappelant la situation, une impossibilité de retourner sur les lieux, une remémoration en boucle des moments traumatisants, des cauchemars récurrents.

Commentaires :

- critère C5 (sentiment de détachement d’autrui) : il ne s’agit pas de distance par rapport à autrui : chez les victimes de harcèlement, il n’y a simplement plus d’espace pour accueillir l’autre en tant qu’autre, ce qui engendre une grande souffrance.

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

Le tableau clinique ne succède pas à une prise de conscience : il la précède. Reconnaître avec les personnes le fait qu’elles sont victimes de harcèlement (nommer l'origine de leur souffrance) leur permet d’être considérées comme étant dans une situation connue, qui a un certain sens, une réalité « objectivable », ce qui leur procure un certain soulagement.

5)    Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

Une dépression est souvent associée à l’ESPT...ou, du moins, les patients sont traités pour dépression. Mais nous restons prudentes quant à une association systématique ESPT / dépression : une situation de harcèlement va révéler toutes les fragilités de la personne concernée ; un diagnostic de dépression est souvent rapidement porté.

6)            Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

Nous ne saurions répondre à cette question.

k.  Docteur G. LOPEZ

Médecin psychiatre.

Expert auprès des tribunaux

Entretien du 3 septembre2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement psychologique résulte de méthodes de déstabilisation et d’exclusion.

Le plus fréquemment, ces méthodes sont appliquées dans le cadre de techniques de management des « ressources humaines » validées par l’idéologie de la performance (beaucoup d’agresseurs ne sont pas des pervers, mais des personnes qui ont été éduquées dans une idéologie de compétition), mais elles peuvent aussi, plus rarement, être pratiquées par des personnalités perverses.

Le livre de Marie-France Hirigoyen a eu un effet extrêmement positif en termes de reconnaissance des victimes et d’utilité, même si certaines personnes paranoïaques se sont emparées de son contenu et l’ont détourné.

Cependant, je n’emploierais pas le terme « moral », qui suggère un jugement de valeur, mais plutôt celui de « psychologique » qui fait référence à des notions plus scientifiques (médicales, psychologiques).

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

D’une façon générale, ce sont les détournements d’informations, les humiliations, les ordres et les contre-ordres et l’alternance de périodes pendant lesquelles la victime se croit tranquille et celles où elle est soumise à des agressions.

Il s’agit finalement des méthodes habituelles de déstabilisation et d’humiliation...

Concernant les agissements de la liste de Marie-France Hirigoyen, bien que je n’accorde que peu de crédit à ce type de liste, les agissements les plus fréquemment retrouvés seraient :

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On lui donne délibérément des consignes impossibles à effectuer (A14)

On l’installe à l’écart des autres (B5)

On ignore sa présence en s’adressant exclusivement aux autres (B6)

On utilise des propose méprisants pour la qualifier (C1)

On utilise envers elle des gestes de mépris (C2)

On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés (C3)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Incontestablement les atteintes à la dignité. De ce type d’agissements découlent les autres...

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

En premier lieu, l’incrédulité. Puis, l’effondrement de l’image de soi et la culpabilisation, surtout si la personne a déjà subi des situations d’emprise au cours de son enfance.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

Non.

Soit les personnes sont victimes de harcèlement professionnel, dont le but est de les pousser à démissionner en évitant les indemnités de licenciement, et l’on agit alors indistinctement, quelle que soit la personnalité des employés en cause.

Soit, elles sont victimes de harcèlement institutionnel, qui participe d’une stratégie de gestion du personnel considérant que seuls les plus forts doivent « survivre ». Nous retrouvons d’ailleurs ce type d’idéologie dans la société en général. Les plus faibles sont alors ciblés. C’est, il me semble, le cas le plus fréquent.

Enfin, elles peuvent être choisies par des pervers qui vont éprouver une jubilation à détruire ceux qui sont en général très vivants, appréciés et peuvent leur faire de l’ombre.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

Comme dans tous les cas d’emprise psychique, les conséquences pour l’environnement familial sont très importantes. Il y a effectivement un risque de retentissement au niveau des enfants, mais également à l’intérieur du couple.

Souvent, la personne n’est pas crue par ses proches ; et ce d’autant plus que les victimes ont parfois au bout d’un moment, des réactions paranoïaques (qui cessent à l’arrêt du harcèlement).

Le livre de Marie-France Hirigoyen a beaucoup aidé les familles et les proches à comprendre ces phénomènes.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Pour moi, le soutien social consiste à soustraire la personne à cette situation qui la rend malade, puis à mobiliser le réseau d’aide (institutions médicales, juridiques, sociales, environnement familial, etc...).

Le statut de victime est tout à fait différent selon que la personne est victime d’un traumatisme unique (attentat par exemple) qui peut être objectivé, ou de traumatismes répétés comme dans le harcèlement où il sera plus difficile d’apporter la preuve des évènements. Cette situation est beaucoup plus compliquée et peut s’apparenter au « pot de fer (le système : responsables d’entreprise, collègues, etc...) contre le pot de terre ».

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Bien sûr. L’histoire nous a appris que certaines personnes sont capables de manipuler, déstabiliser, soumettre et exclure un groupe important de personnes...cf. la terreur totalitaire.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)        Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Oui, les victimes de harcèlement présentent dans leur grande majorité un ESPT.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Un questionnaire IES est proposé à toutes les personnes victimes de harcèlement qui consultent au Centre de Psychothérapie de l’Institut de Victimologie : dans plus de 70 % des cas, les scores sont supérieurs à 42.

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

Les souvenirs répétitifs avec détresse (B1)

Le fait d’éviter les pensées et les sentiments évocateurs (C1), mais pour autant, s’ils tentent de le faire, ils n’y parviennent jamais.

Le fait d’éviter les activités, les lieux et les gens évocateurs (C2)

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés d’endormissement, le sommeil interrompu (D1)

Les difficultés de concentration (D3)

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

L’apparition de l’ESPT est bien antérieure à la prise de conscience de la situation de harcèlement.

5)     Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

Mon impression clinique est qu’une dépression est très fréquemment associée.

6)     Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

Dans ces situations de détresse très importante où les personnes se sont senties personnellement menacées, souvent, la survenue d’un événement « traumatique » va entraîner un bouleversement intense et l’apparition d’un ESPT dans les jours qui suivent.

l. Docteur J.P. ALARD

Médecin attaché, service de pathologie professionnelle du CHU de Brest – consultations souffrance au travail.

Entretien du 3 septembre 2003

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

1)        Comment définiriez-vous le harcèlement moral au travail ?

Il faut se référer à la définition légale dont il faut se satisfaire, mais je pense qu’elle est trop large et qu’elle peut s’appliquer à d’autres types de souffrance au travail que le harcèlement moral.

Le harcèlement moral, stricto sensu, est celui décrit par Marie-France Hirigoyen : il s’agit d’un individu qui, par sa personnalité, va détruire une personne.

Ensuite, il existe d’autres types de harcèlement (institutionnel, professionnel) ; dans ces cas, le harcèlement ne sera pas pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui, le management y verra quelque intérêt.

Selon les types de harcèlement, le traitement ne sera pas le même.

Je précise que les diagnostics de harcèlement doivent être « mis au conditionnel » : tant que l’on n’a pas rencontré l’agresseur, on ne dispose que du discours, de l’interprétation que la victime fait de la situation. Il faut être extrêmement prudent dans ce domaine : des situations peuvent évoquer un harcèlement et pour autant ne pas en être.

2)        En se référant à la liste des agissements hostiles caractéristiques du harcèlement moral au travail établie par Marie-France Hirigoyen, pourriez-vous identifier les 8 agissements les plus fréquemment retrouvés ?

On retire à la victime son autonomie (A1)

On ne lui transmet pas les informations utiles à la réalisation d’une tâche (A2)

On conteste systématiquement toutes ses décisions (A3)

On critique son travail injustement ou exagérément (A4)

On fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir ses droits (A9)

On la pousse à la faute (A16)

On interrompt sans cesse la victime (B1)

On lui attribue des tâches humiliantes (C10)

3)        Quels types d’agissements génèrent la plus grande souffrance ?

Les atteintes à la dignité, qui sont aussi les agissements les plus fréquemment évoqués, entraînent les plus grandes souffrances.

4)        Quels sont les sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement ?

Un sentiment de honte est éprouvé de façon systématique, de même que la stupéfaction  car ces situations se mettent en place de façon inattendue (je peux vous citer l’exemple d’un salarié en poste depuis 30 ans dans une entreprise qui, après le rachat de cette dernière par un grand groupe, est continuellement humilié, considéré comme totalement incompétent...)

Ce qui touche le plus les personnes, c’est la perte de reconnaissance au travail.

5)        Avez-vous retrouvé des caractéristiques chez les victimes de harcèlement moral au travail ?

Non. Tout le monde peut être victime de harcèlement. D’ailleurs, dans les cas où nous avons pu suivre le parcours professionnel des agresseurs, nous avons remarqué qu’ils avaient harcelé d’autres salariés de façon récurrente.

6)        Quelles sont les conséquences pour la famille ?

En général, quand les couples sont soudés, il existe une très grande solidarité entre conjoints. Dans le cas inverse, ou si la personne ne vit pas en couple, elle est souvent seule et la culpabilisation sera majorée.

7)        Quelle est l’importance du soutien social dans le cas particulier des personnes présentant un tableau d’ESPT suite à un harcèlement moral au travail (en comparaison avec un ESPT lié à un traumatisme unique)?

Le soutien social a d’autant plus d’importance quand il n’est pas présent : l’absence de réaction ou l’indifférence affichée des syndicats ou des élus du CHSCT, par exemple, entraîne une grande souffrance (ces instances auraient du défendre la victime et ne l’ont pas fait...)

8)        Pensez-vous qu’un individu puisse harceler un groupe de personnes ? (une équipe de travail par exemple)

Oui, dans le sens où les éléments précisés dans le texte de loi sont présents : il y a une volonté de nuire, une répétition, etc...Mais personnellement, je parlerai plutôt de souffrance d’origine manageriale ou organisationnelle.

Concernant l’Etat de Stress Post-Traumatique :

1)    Les victimes de harcèlement moral présentent-elles un tableau d’ESPT ?

Oui, nous retrouvons les signes cliniques d’ESPT dans la plupart des cas de harcèlement.

Le sujet n’a pas été directement confronté avec la mort qui est néanmoins très présente au travers des idées suicidaires.

2)        Quelle est, selon vous, la proportion des personnes harcelées au travail qui va développer un ESPT ?

Toutes les personnes victimes de harcèlement moral avéré vont développer un ESPT.

Le sentiment d’impuissance éprouvé par la victime lorsqu’elle n’est plus en mesure de se défendre va permettre la mise en place de ce tableau clinique. Pour moi, les personnes réactives ne sont pas facilement harcelées.

3)        Quels sont les critères du DSM-IV systématiquement retrouvés chez les personnes victimes de harcèlement moral au travail ?

La détresse psychique lors de l’exposition à des indices rappelant l’événement (B4)

Le fait d’éviter les activités, les lieux et les gens évocateurs (C2)

Le sentiment d’avenir bouché (C7)

Les difficultés de concentration (D3)

Commentaires :

- critère C1 (éviter les pensées et les sentiments évocateurs) : malgré toutes leurs tentatives, les victimes ne peuvent pas éviter ces pensées qui envahissent leur vie

-   critère C4 (réduction d’intérêt pour les activités antérieures) : il ne s’agit pas d’une réduction d’intérêt (les victimes évoquent souvent leurs activités antérieures en précisant combien elles étaient agréables...), mais d’une incapacité à faire quoi que ce soit. 

-    critère C6 : (restriction des affects) : bien au contraire : nous sommes face à une explosion d’émotions, souvent négatives.

-   critère D1 (difficultés d’endormissement, sommeil interrompu) : je ne puis porter de jugement, toutes les personnes vues en consultation étant sous anti-dépresseurs, anxiolytiques et hypnotiques.

4)     Quel est habituellement le délai entre la prise de conscience de la situation de harcèlement moral et l’apparition d’un ESPT ?

L’apparition de l’ESPT se fait généralement de façon insidieuse et dépend du « mode opératoire » : en cas d’agression brutale, la survenue d’un ESPT se fera de également de façon brutale. Des agissements plus insidieux entraîneront une mise en place des symptômes plus progressive.

5)     Une dépression est-elle souvent associée à l’ESPT?

La dépression est systématiquement associée à l’ESPT , avec une intensité plus ou moins grande. Quand les victimes ne sont plus en mesure de se défendre et abandonnent le conflit, des symptômes dépressifs s’installent.

6)     Dans les situations de harcèlement moral au travail, avez-vous identifié des facteurs prédictifs pouvant favoriser la mise en place d’un tableau d’ESPT ?

Non, dans la mesure où un ESPT va se mettre en place chez toutes les personnes victimes de harcèlement avéré. Pour autant, certains facteurs de risque antérieurs peuvent en aggraver les symptômes.

2.4.1. Synthèse

Dans cette partie, nous tenterons de trouver s’il existe une régularité entre les réponses des différents spécialistes interrogés (4 psychiatres, 4 psychologues, 3 médecins du travail et un médecin généraliste).

Concernant la situation de harcèlement moral au travail :

-        définition du harcèlement moral au travail :

Tout en exprimant leur conception du harcèlement moral de façon différente, l’ensemble des professionnels s’accorde sur les critères de la définition telle qu’elle est proposée par la loi. Pour autant, nombre d’entre eux émettent des réserves quant aux risques de dérives possibles, cette définition leur semblant trop large et pouvant s’appliquer également à d’autres formes de souffrance au travail.

Par ailleurs certaines personnes envisagent essentiellement le harcèlement comme étant lié aux nouvelles techniques de management déstabilisantes, alors que d’autres le considèrent plutôt sous l’angle d’une relation duelle (harcèlement individuel, au cours duquel un individu cherche à détruire un autre individu, ou encore acte de management conscient destiné à améliorer les performances).

Ces deux types d’approches peuvent expliquer les divergences constatées entre les définitions apportées par les différents professionnels interrogés.

-           agissements les plus fréquemment retrouvés :

Dix personnes sur 12 ont accepté de citer les 8 agissements qu’elles retrouvaient le plus fréquemment dans les situations de harcèlement, en se référant à la liste des agissements hostiles de Marie-France Hirigoyen.

Le tableau détaillé des agissements cités est présenté en annexes p 21 et 22.

Trois remarques s’imposent :

-       les deux professionnels qui n’ont pas souhaité sélectionner les agissements les plus caractéristiques, estiment que ces derniers ne se déploient pas indépendamment d’un contexte de travail qu’il convient avant tout d’analyser.

-       sept professionnels ont souligné la grande fréquence des injonctions paradoxales, des ordres associés aux contre-ordres, ce type d’agissement n’étant pas explicitement présenté dans la liste de Marie-France Hirigoyen (le critère A14 étant celui qui se rapprocherait le plus de cet agissement indique que l’on donne délibérément des consignes impossibles à effectuer).

-       la répartition des agissements les plus fréquemment retrouvés est inégale selon les catégories : nous ne retrouvons notamment que 4 agissements dans la catégorie « violence verbale, physique ou sexuelle » (ce score confirme le caractère insidieux du harcèlement).

Tableau 10 : agissements les plus souvent retrouvées selon les catégories

Pour autant, il convient de relativiser ces données, la liste des agissements présentés dans chacune des catégories n’étant malheureusement pas exhaustive...

De plus, ce sont les atteintes aux conditions de travail, pour lesquelles un nombre important d’agissements a été retrouvé, qui entraînent à terme les situations d’isolement et d’atteintes à la dignité décrites dans les autres catégories.

Il convient maintenant de recenser les agissements les plus souvent retrouvés dans les situations de harcèlement:

Tableau 11 : agissements caractéristiques de harcèlement les plus fréquemment retrouvés

Il nous a ensuite semblé qu’il serait intéressant d’établir une corrélation entre ces agissements et ceux décrits comme pouvant être considérés comme des critères objectifs de harcèlement moral au regard de la loi[111]

Tableau 12 :  agissements caractéristiques de harcèlement les plus fréquemment retrouvés pouvant être éventuellement considérés comme des critères objectifs de harcèlement moral au regard de la loi

Ainsi, parmi les agissements les plus souvent retrouvés, seuls les critères C1 et C10 pourraient être objectivés au regard de la loi.

-        type d’agissements générant la plus grande souffrance :

La plupart des professionnels pensent que les attaques à la dignité et l’isolement sont la source de la plus grande souffrance.

-       sentiments éprouvés par les victimes de harcèlement :

La quasi-totalité des personnes interrogées s’accordent sur la présence systématique d’un sentiment d’humiliation, de culpabilité, d’injustice et d’impuissance face à la situation.

Sont également cités à plusieurs reprises des sentiments d’irréalité, d’incompréhension, de peur, de solitude et de dévalorisation.

-       caractéristiques retrouvées chez les victimes de harcèlement :

La majorité des professionnels soulignent que les personnes victimes de harcèlement sont très souvent particulièrement investies dans leur travail, scrupuleuses, honnêtes, et qu’elles possèdent de grandes valeurs morales et des priorités de justice.

Mis à part une personne décrivant des personnalités plutôt border line, narcissiques ou introverties, les autres professionnels ne retrouvent aucune caractéristique psychologique spécifique chez les victimes.

-       conséquences pour l’environnement familial:

Tous les professionnels évoquent un retentissement important au niveau du couple et des enfants.

-       importance du soutien social :

Globalement, l’importance du soutien social semble être la même que la personne en cause soit victime de traumas répétés, comme dans le harcèlement ou d’un trauma unique.

Par contre, de nombreux professionnels soulignent les difficultés à mobiliser l’entourage, tant professionnel (en raison du caractère insidieux des agissement et du risque pris en soutenant la victime) que familial (que ce soit parce que la victime n’ose pas parler de ses problèmes, ou parce que l’entourage se sent impuissant face à la situation et finit par se lasser).

-       harcèlement d’un groupe de personnes par un seul individu:

Sur ce sujet, les avis sont partagés : 5 professionnels préfèrent parler de maltraitance manageriale, 5 estiment qu’un individu peut harceler un groupe dans son ensemble et 2 pensent que la situation est plutôt inverse : la souffrance d’une équipe de travail peut être stigmatisée sur une personne.

Si l’on se réfère à la définition donnée dans la loi, un individu peut effectivement harceler un groupe dans son ensemble. Cependant, mis à part le cas où l’agresseur brise les alliances, la notion d’isolement si caractéristique des situations de harcèlement n’est pas présente et dans la plupart des cas, la souffrance ressentie par les victimes sera moindre.

Concernant l’Etat de Stress Post-traumatique:

-       les victimes de harcèlement moral présentent-elles un ESPT ?:

Dans leur grande majorité, les personnes interrogées estiment que même si le critère A1 n’est pas présent, les personnes harcelées présentent effectivement les symptômes caractéristiques d’un ESPT ( 7 personnes) ou de névrose traumatique[112] (3 personnes).

Les deux personnes restantes préfèrent parler de dépression chronique d’épuisement avec une composante post-traumatique ou de situation aboutissant à un épuisement professionnel.

Enfin, il est signalé à plusieurs reprises que l’ESPT ne se manifeste que lorsque la situation de harcèlement est déjà très évoluée.

-            proportion de personnes harcelées au travail qui vont développer un ESPT ou tout du moins présenter des signes cliniques d’ESPT ?: